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女性が管理職になりたがらないほんとうの理由
前回は、企業と女性それぞれの立場から、女性が活躍するべき理由を述べてきました。今回は、女性が活躍できる企業をつくるにあたり、何が課題になるのかについて詳しく説明したいと思います。
前回は、女性の活躍度を測る指標である女性管理職比率が日本は1割程度であり、過半数の企業においては女性管理職が全くいないこと、一方で女性の就業意欲は出産後に高まっていること、を説明してきました。
私は組織マネジメントを専門とする経営学者で、企業の従業員や行政機関の職員といった実務家を対象に、人材育成の支援をしています。
イベント・講演録
新しい事業価値に関して仮説・検証を行えるポジションに人を配置して経験を積ませることで、次世代の経営人材を育てることができます。
市場構造、事業構造、収益構造の間にはリンケージがあります。
環境が劇的に変化した今、社内ブレーンストーミングは問題解決にとって有用な手段ではなくなっています。
IOT、インダストリー4、ビッグデータ、オムニチャネルといった情報技術が、色々な業界のビジネスモデルを根底から変えるキーワードとなっています。
2015年6月からコーポレート・ガバナンス・コードが導入され、上場企業は、社外取締役として2名以上を選任し、経営陣にも企業価値を生みだせる人材を登用することが求められるようになりました。
現代の採用課題とその解
成功する採用を実践する組織には、一つの共通点が見られます。 それは、ドラッカー氏が、著書『マネジメント エッセンシャル版』において紹介するダグラス・マクレガー氏の理論「Y理論」です。
プロフェッショナルを活用する「プロパートナーズ」のススメ
〔Part2〕「プロパートナーは濃密な経験を積みながら成長していくための手段」
“人財を活かす”経営変革フォーラムVol.2 一橋大学大学院 楠木建教授、元東レ経営研究所社長 佐々木常夫氏、他
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