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第2が、40歳という節目の扱いです。40歳以上になって、キャリア自律を考えて下さいといっても、それはなかなか難しい。
1990年にバブルが崩壊し、多くの企業で、バブル時代に採用された人たちというのは、40歳、45歳、50歳といったミドル・マネジメントの年齢に入ってきています。
「タレマネ」の木と実と種と……
なぜ、これからタレントマネジメントが求められるのか。その大きな要素の1つとして、人口減少問題があることを指摘しておきたいと思います。
今、日本の企業の中で、人材を精一杯使っていない、本人の持っている能力をキャパぎりぎりまで使っていない、ということが企業の責任だとすれば、人件費の無駄だと思うんですね。
リクルートワークス研究所で実施した調査を見てみると、「成長実感をもっている」と回答した割合は、若年層(20歳代前半)の55.6％に対して、ミドル(40～49歳)では44.5％。
皆さん方は、「ミドルの戦略的活用による組織活性」というような言葉を聞いて、何を思い浮かべられますか？
タレントマネジメントツールを導入すべきか。そもそもタレントマネジメントを行う必要があるのか。
経営者のあの一言
久米氏が社長在任中に発売された「シーマ」は大ヒットとなり、「シーマ現象」という言葉まで生まれた。久米氏は「シーマ現象」で新語・流行語大賞銅賞を受賞している。
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日本中に「にわかラグビーファン」を産み出したラグビーワールドカップ2015イングランド大会。惜しくも一次リーグ敗退となったが、日本代表を初の１大会3勝へと導いたエディー・ジョーンズ前ヘッドコーチの功績は偉大だ。
せっかく大きな投資をしてタレントマネジメントシステム（以下、TM）を導入したのに、なかなか思ったように使いこなせないという話をよく耳にする。
“人財を活かす”経営変革フォーラムVol.2 一橋大学大学院 楠木建教授、元東レ経営研究所社長 佐々木常夫氏、他
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