キャリア自律度が高い層は「理念・パーパスへの共感」や「成長機会」を求める傾向に
最後に同社は、「働くうえで、特に大切にしているもの」を尋ねた。すると、「キャリア自律度の高い層」は「理念・パーパスへの共感」や「成長機会」、「達成感のある仕事」を重視する傾向が明らかとなった。一方で、「キャリア自律度の低い層」は「雇用の安定性」や「働く仲間との関係性」を重視する傾向にあった。
また、「キャリア自律度が高い層／低い層」が共通して重視しているものは「ワークライフバランス」や「満足いく報酬水準」だった。
また、「キャリア自律度が高い層／低い層」が共通して重視しているものは「ワークライフバランス」や「満足いく報酬水準」だった。
“キャリア自律を高める施策”として「上司のビジョン・戦略共有」が有効か
また、同社が「キャリア自律を高めるために有効なもの」を尋ねたところ、“ソフト施策”では「上司のビジョン・戦略共有」や「丁寧なコミュニケーションおよびフィードバック」があがったという。一方、ハード施策では「キャリア機会の公開や拡張（ポジション公開、副業）」、「能力・キャリア開発支援」があがっている。
近年、「ジョブ型雇用」が人材マネジメント改革において重要なテーマとなっている。しかし「ジョブ型雇用」において必要とされる「キャリア自律度が高い」とされる人材は、全体の1割程度にとどまる実態が明らかとなった。VUCA時代においては、従業員の「キャリア自律」を促すような施策を講じることで、企業価値を高めていけるのではないだろうか。
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