人材定着のための「外発的動機付け」の限界と「内発的動機付け」喚起の重要性

現在、多くの企業が人手不足に悩んでおり、「給料を上げる」や「福利厚生を充実させる」などの処遇の改善が行われている。ところが、給料を上げたにもかかわらず従業員の定着ができない企業が決して少なくない。従業員を安定的に確保するには、一体どうすればよいのだろうか。

昨今、さまざまな業種・業界で人手不足が取り沙汰されている。原因はさまざまだが、「短期間で離職する学卒新入社員が多い」、「より高い給料をもらえる職場に移る非正規従業員が多い」などの問題が、少なからず影響しているのであろう。このような問題に対し、多くの企業が処遇の改善を行う傾向にある。例えば、「給料を上げる」や「福利厚生を充実させる」などである。しかしながら、処遇の改善だけで人材の確保がかなうわけではない、ということはあまり知られていないようである。

人材を確保・定着させるためには、従業員を「この会社で働きたい！」という気持ちにさせる必要がある。こういった気持ちにさせる要因を「動機付け」といい、これには２つの種類が存在する。「外発的動機付け」と「内発的動機付け」である。

「外発的動機付け」とは、外部から与えられる動機付けのことである。例えば、「高い給料がもらえる」や「福利厚生が充実している」などはこれに該当する。

一方、「内発的動機付け」は自分の心の中から湧き出てくるものである。「この仕事でお客様に喜んでもらいたい」、「この仕事で皆の役に立ちたい」などの考えが該当する。

現在、多くの企業が取り組んでいる「給料を上げる」、「福利厚生を充実させる」といった方策は、換言すれば「『外発的動機付け』の向上策」といえる。しかしながら、これらの方策には、財務的な制約が存在する。そのため、自社よりも財務余力の大きい企業には、絶対にかなわない。つまり、現在多くの企業が取り組んでいる「外発的動機付け」向上による人材の確保・定着には、自ずと限界があるということだ。

したがって、本当に従業員の確保・定着を図りたいのであれば、「内発的動機付け」の向上に取り組むことが必要だといえる。つまり、従業員本人に「この仕事でお客様に喜んでもらいたい」、「この仕事で皆の役に立ちたい」と思わせることができるかどうかが、人材確保上、極めて重要なわけである。