重要なのは「頑張れば達成可能なレベル」――企業の持続的成長を促す目標設定の方法とは

目標を設定した後にも注意点がある。それは、数値目標の達成自体を「目的」と捉えるべきではないという点である。

数値目標を達成すること自体を「目的」にしてしまうと、通常の方法では目標を達成できない部下が、手段を選ばずに「目的」を遂げようとする現象が起こりやすくなる。

また、管理監督職クラスの社員が部下に対して不適切な指導を行うという問題が発生することもある。部課長が不正行為を指示・強要するなどのケースである。

このような問題を解消するためには、数値目標の達成は「目的」ではなく、あくまでも部下を育てる「手段」である、と考えるとよい。このように考えると、数値目標達成の“過程”にこそ、より大きな意義があることに気付くはずである。

目標を設定した後のリーダーは、部下が数値目標を達成しようとする過程で、次のような取り組みを行うことになる。

●部下に対して、育成のための「高い目標」であることを事前に分かりやすく説明する
●部下が目標達成に向けてチャレンジしている最中は、技術的な支援を十分に行う
●失敗自体を問題視せず、そこから学ぶことを指導する
●反倫理的な行為による目標達成は、断じて認めない

部下にとっては、リーダーのこのような後押しを受けて「高い目標」に挑戦する過程が、大きな成長の糧になる。これが、数値目標の達成が部下育成の「手段」になる所以である。

目標の設定は人材育成の最大のツールである。しかしながら、不正な行為を用いて目先の経営数値を改善しても、人は成長しない。人が成長しなければ、企業に持続的な成長は訪れない。

果たして、皆さんの職場では、どのような目標設定を行っているだろうか。

大須賀信敬
コンサルティングハウス プライオ代表　
（中小企業診断士・特定社会保険労務士）