部分最適思考型社員の組織適合性

社員の中には法の定めを背景に、自身の権利を声高に主張する者がいる。そのような姿勢の社員の存在を、企業側はどのように捉えればよいのだろうか。

一つ、事例を紹介しよう。

中小企業のＸ社では、商品の販売が想定外に好調となり、業務が突然、忙しくなった。そんな時、A社員とB社員の2人が同時に有給休暇の取得を申し出てきた。しかしながら、申し出どおりに2人に有給休暇を与えると、業務に支障が出てしまう。また、現在の繁忙状態がいつ収束するかも予測不可能なため、現時点では、有給休暇を他の日に変更させる目途も立たない。人事担当者がその旨を伝えると、両社員の反応は対照的であった。

A社員は「有給休暇は労働者の権利なのだから、取得できて当然のはずです。会社には有給休暇の申請を却下する法律上の権利はありません。代替日の目途が立たないのであれば、私は希望どおりの日に有給休暇を取得させてもらいます」と言い、当日は出勤してこなかった。これに対して、B社員は「分かりました。じゃあ、その日は有給休暇を取りやめて、出勤します。でも、なるべく早めに有給休暇を取らせてくださいね！」と言って、当日は出勤してきた。

皆さんはこの話を聞いて何を感じるだろうか。「有給休暇を与えないなんて、Ｘ社はとんでもないブラック企業だ」と思うだろうか。

もしも、両社員が半ば強引に、希望どおりに有給休暇を取得した場合、Ｘ社は想定外の繁忙という経営問題を、どのように解決すればよいのだろうか。企業規模や業務内容によっては、解決する手段を持ち得ないかも知れない。

企業経営は複雑である。法の定めだけでは解決できない事象が発生することも少なくない。そのため、企業側に悪意があるわけではなく、労働法の知識がないわけでもないのだが、突発的な環境変化に対応し切れず、社員に希望どおりの有給休暇を与えられないなどの事態は、起こるものである。経営基盤の脆弱な中小企業・小規模企業の場合にはなおさらである。

確かに、A社員の「有給休暇は労働者の権利なのだから、取得できて当然。会社には有給休暇の申請を却下する法律上の権利がない」という主張は、労働法上は間違いではない。そのため、A社員が希望どおりに有給休暇を取得したとしても、法律上、その行為について直接的な問題が発生することはないかも知れない。

しかし当然ながら、企業経営上は、A社員のような対応は、組織運営に適合した“好ましい姿”とは言い難い。