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女性の働くを科学する~7,500人の調査結果から見えてきた女性活躍推進のカギとは~

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第2回人材育成イノベーションフォーラム セミナーレポート

第2回人材育成イノベーションフォーラム セミナーレポート

 「一億総活躍社会」 ―― この言葉が聞かれるようになって久しい。これは2015年より政府主導で進められている経済政策のひとつであり、たとえば育児・介護支援、高齢者雇用の促進、非正規雇用者の待遇改善といった政策を打ち出し、労働者人口や労働者の可処分所得を増やそうといった取り組みが行われている。その中で叫ばれてきたのが、「働き方改革」である。これは、長時間労働の是正や同一労働同一賃金を目指すものであり、「一億総活躍社会」の実現に向けて最大のチャレンジと位置付けられている。
 それと時を同じくして成立したのが、女性活躍推進法だ。以来、企業の間では「女性活躍推進」というキーワードが飛び交っている。そこに注目したのが、東京大学の中原淳准教授とトーマツイノベーション株式会社である。両者は企業で働くビジネスパーソン約7,500名を対象とする大規模な調査を通して、働く女性に関する科学的なアプローチを行った。
 その調査結果について発表すべく、平成29年5月18日、東京のベルサール東京日本橋B2F イベントホールにて、中原准教授とトーマツイノベーション株式会社による、「人材育成イノベーションフォーラム」が開催された。女性が働きやすい職場環境や長く働くための方法に関する調査結果の発表について、実際に女性活躍推進に取り組む企業のトークセッションの様子と併せてレポートする。

「女性活躍推進」に科学的にアプローチ

 フォーラムの冒頭、トーマツイノベーション株式会社 代表取締役社長 眞﨑大輔氏より開会のあいさつが行われた。2015年頃から「女性活躍推進」に対して科学的アプローチを行うため、2016年から2017年にかけて、同社のクライアントに勤める社員約7,500名にアンケート調査を実施。中原准教授と共同でアンケート結果の解析・研究を重ねた結果、近年叫ばれている「働き方改革」と女性活躍推進は非常に密接な関係にあることがわかったという。眞﨑社長は「私は男性なので、『女性活躍推進』と言われても、経営者としてどうとらえてどう取り組めばいいのかわからないところがあります。しかし、調査研究を通して、私自身改めて女性活躍推進に取り組むにはどうすればよいのかについて発見できたことがあるので、我々が考案した解決策と併せて聞いていただければと思います」と述べた。

 次に東京大学 大学総合教育研究センター 中原淳准教授により、「クイズ7,500人に聞きました!女性の『働く』を科学する」と題して調査結果の発表が行われた。その調査概要は以下の通りである。

(1)実務担当者・リーダー・管理職の立場にいるそれぞれの男女6集団に対して調査を行い、女性が長く働くことのできる「職場環境」には何が必要かを明らかにする。

(2)ワーキングマザー・ワーキングマザーを率いる管理職・ワーキングマザーが同じ職場にいる社員・ワーキングマザーのパートナー(配偶者)にそれぞれアンケート調査を行い、子育て中の女性が仕事と家庭を両立させるにはどのような支援が必要かを明らかにする。

 中原准教授によれば、この2つの調査を通して明らかにしたいのは、働く女性には「トランジション」(役割移行)があることだという。キャリアを積むに従って、実務担当者の時期、リーダーの時期、管理職の時期、そして仕事の第一線から離れるワーキングマザーの時期と、私たちの役割は変わっていくものだ。役割が変わることは、そこで直面する課題が変わることを意味する。

 (1)の立場ごとの違いに関する調査からは、以下のことが判明した。実務担当者時期は自分で動いて自分で成果を出せばいい。しかし、リーダーになると自分も動きつつ他人を動かして職場の成果を出さなければならない。そこでは生まれ変わりが必要になるが、なかなか思うようにいかない「リアリティショック」が必ず起こるという。そのため、リーダーや管理職の時期には、リーダーになったときに直面しうる課題についてあらかじめ知らせる「プレビュー」と、昇格した後に研修などを行なう「フォローアップ」の両面でサポートすることが必要だ。はじめてのリーダー期の成果が管理職期の成果を規定すると言われる。そのため、リーダー期の支援が最も大切になるという。

 次に、(2)のワーキングマザーに関する調査であるが、調査の結果、今の会社で働き続けたいと考えているワーキングマザーは71%にものぼることが明らかになった。しかし、子育てというのはいつ突発的なことが起こるかわからないもののため、仕事と家庭を両立させるのは至難の業だ。女性個人の努力・資質で解決するのは限界がある。よって、ワーキングマザーや何らかの事情を抱えながら働いているメンバーが欠勤や早退をしなければならなくなったときには職場のメンバーにヘルプを求める(ヘルプシーキングする)ことができ、なおかつフォローに入ったメンバーもその姿勢を評価してもらえるような職場環境をつくることが必要だ。そのため、女性活躍推進に取り組もうと思えば、管理職が主導となって、職場ぐるみ・組織ぐるみで職場環境を変えていかなければならないという。

 中原准教授は、「女性が自分で頑張るということも大事ですが、他人に頼る、ヘルプシーキングをする、職場ぐるみで考えるといったことも大切です。管理職の方は、部下を動かしてこういうことができる職場環境づくりをしていかなければなりません」と締めくくり、調査結果発表は終了した。

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