従業員の妊娠・出産について組織で取組む“インクルーシブな組織文化”の醸成と、リーダーおよびマネージャーの役割を解説

現場管理の責任者であるマネージャーは、妊娠中の従業員に対して、仕事面で必要なサポートをすることで、妊娠期間中のストレスを低減できる立場にある。従業員が妊娠した場合、マネージャーはその報告を最初に受ける可能性が高い。従って、マネージャーの最初の反応がその後の処遇に関する印象を左右し、妊娠中の従業員が受けるストレスにも影響を与えることになる。従業員から妊娠の報告を受けた際には協力的な姿勢で応じることが重要であり、マネージャーが会社の支援制度を十分に把握していることは特に重要である。

さらに、従業員が妊娠期間を通じて、どのような種類のサポートを必要としているのかについて、マネージャーが従業員と率直な対話を持ち続けることも大切だ。時折、妊娠中の従業員への気遣いから、一方的に仕事量を減らそうとするケースもあるが、必ずしもそれが本人の希望とは限らない。仕事量が減ることを屈辱的、あるいは差別的に受け止めたり、意図せぬストレスを感じたりする従業員がいることも理解しなければいけない。しかし、マネージャーが当事者に寄り添って率直な対話を継続すれば、従業員は自分のニーズを素直に伝えることができ、“インクルーシブな組織文化”を育むことにもつながるだろう。

妊娠中の従業員に対する差別は法律で禁止されているが、実際には妊娠を理由に不利な取扱いをしている例が少なくない。それらを「マタニティハラスメント」（マタハラ）と称して、通り一遍の対策が施されていることは周知のとおりで、給与や昇進といったキャリアに対する悪影響を是正することには貢献しているが、この対応にもある種の欠陥があることに気づいている人は少ない。「妊娠・出産等に対する不当な差別によって母体が受けるストレスの悪影響」や、「生まれてくる新生児に対する悪影響」まで思いを致している制度とはなっておらず、それに気づいている人もほとんどいない。特に母体に対するストレスは、長期的にも悪影響を与え、よく知られた「産後うつ」のリスクが高くなることは、医学的にも明らかにされている。

このような潜在的な弊害を除去し、職場の妊娠・出産差別を防止するには、会社そのものやリーダー、マネージャーが見識を深くすること、そして具体的なアクションを起こすことが欠かせないのだ。