＜経営理念＞と＜経営実態＞の乖離に要注意。組織風土を左右する「暗黙の価値観」とは

あらゆるマネジメントの現場において、旧来型の組織ピラミッドを統べる管理監督者ではなく、「プレイングマネジャー」が好まれ、求められるようになっています。いまや指示を出すだけのマネジメントは好まれません。しかしながら、組織マネジメント力が必要なくなったのかといえばそうではなく、これまで以上に部下を動機付け、動かす力が求められています。そうした難しい時代において、企業ではどのようなタイプの幹部を育成すべきなのでしょうか。今回は、現代に好まれている「プレイングマネジャー」よりも「プロジェクトマネジャー」を育成すべき理由をお話しします。

HRの分野でも、「データ活用」や「データマネジメント」を導入しようという流れがありますが、これらの導入にあたっては、“元となるデータの信憑性”が鍵を握ります。その観点で前回、性格検査として“パーソナリティ検査の最終回答”と言われている「ビッグファイブ（特性5因子）」の活用をお勧めしました。今回はその流れでもう一つ、「MBTI」についてご紹介いたします。

「HR Tech」に注目が集まっている近年、人事関連でのデータ活用や、データマネジメントの導入を進めようという流れがあります。人事管理や組織管理、目標管理、採用管理など、各種管理業務のクラウドツールも多く出回り、「AI採用」、「AI社員管理」などがバズワードになっています。

部下から声を掛けられたリーダーが、「最初にどのような反応を示すか」は非常に重要である。リーダーの最初の反応次第で、その後のコミュニケーションが円滑に進むこともあれば、有効なコミュニケーションが取れなくなってしまうこともあるためだ。それは一体、どのような仕組みなのだろうか。

働き方・雇用関連の話題では「メンバーシップ型」vs.「ジョブ型」の議論がかしましく、聞き飽きてきた方も少なくないでしょう。両者の位置づけは今、二択の議論というよりは「メンバーシップ型からジョブ型へ」という一方向の議論に向かいつつありますが、それは誤解です。今回は「ジョブ型雇用」について取り上げます。

組織力の強化策として、多くの企業で導入が進んでいる、「1on1」。組織エンゲージメント強化策の代表例として注目されており、皆さんも耳にする機会が増えているのではないかと思います。実際に、組織力・エンゲージメント強化の目的で導入している企業も多いでしょう。

社長や人事責任者の皆さんは、「これで我が社の業績や社員たちのやる気も向上するだろう」、「管理職と現場の社員たちとのコミュニケーションも良くなるに違いない」、「社員たちも、上司にしっかり話を聞いてもらえる仕組みができて喜んでくれるはずだ」、あるいは「これでエンゲージメントスコアがぐんと伸びるだろう」と、安心しているのではないでしょうか。しかし、本当に安心してよいのでしょうか。現場への導入後の、実態や本音を聞けていますか？

実はいま、「1on1」導入がトリガーとなって、組織コミュニケーションが更に悪化したり、退職者が相次いでいたりする企業が出ている事実をご存知でしょうか。