部下の目標達成に向けた「リーダーの支援」は企業の発展につながるか。成長を促す効果的な支援方法やポイントとは

目標を達成できるメンバーが多いほど、企業は持続的成長・発展を遂げるものである。そして、組織内で部下が目標達成を実現するには「リーダーの支援」が欠かせない。それでは、部下の目標達成に向けて、リーダーはどのように支援するのが好ましいのだろうか。今回は、部下の目標達成をサポートするポイントについて考えてみよう。

企業が経営目標を達成するには、各部門を構成する一人ひとりが「部門目標」を踏まえた「個人目標」を達成する必要がある。そのため、各部門を司るリーダーには、「部下の目標達成を支援すること」が求められる。

部下の目標達成をサポートする上でのポイントは多々あるが、最初に押さえておきたい点は、「目標達成のための具体的な取り組みは、可能な限り部下自身に決定させる」ということである。

例えば、カスタマーサービス部門を統括するリーダーが、部門目標として「顧客対応の生産性向上」を掲げたとする。このような場合に、生産性向上のための具体的な個々人の取り組みについて、トップダウンで指示を出すのは「部下の目標達成」という視点で考えた場合には、必ずしも効果的とは限らない。だが、具体的な取り組みを部下自身に決定させると、目標は達成されやすい傾向にある。

ヒトは第三者に実行を命じられた行為よりも、自分自身で「やる」と決めた行為のほうが、実現の確率・効果ともに高くなるものだからである。この特性は、ビジネスの現場でも変わらない。

従って、部門としての目標を提示した後は、「この目標を達成するために、何をすればよいと思うか」などを部下に問いかけ、部下自身に検討させ、具体的な取り組みを選択させるのが好ましいと言える。その結果、例えば「顧客対応ノウハウを形式知化する」、「教育研修を強化する」など、部下なりの取り組みが提示されるであろう。

部下の目標達成を支援する上での2番目のポイントは、部下自身の考えた具体的な取り組みが多少無理のある内容でも、可能な限り挑戦させることである。

部下が自分自身で「やる」と決定した取り組みをリーダー視点で評価すると、「効果が低い」、「他に有効な手段がある」などと思うことが少なくないはずである。そのようなときは、思わず「そうではなくて、○○に取り組みなさい」などと一方的な指示を出したくなるであろう。

しかしながら、部下自身の考えが、経営目標や部門目標の達成を大きく阻害する内容でないのであれば、あえて挑戦させるのも一つの方法である。

もちろん、そのような場合には、少なからず目標達成に不都合な事象が発生するかもしれない。しかしながら、業務を遂行する上での“小さな失敗”ほど、貴重な経験はない。“小さな失敗”は、その後の“大きな成功”の糧になり、部下自身の成長を促進する貴重な財産になり得るからである。「失敗から学ばせ、職業人としての成長を促す」という視点も必要と言えよう。