変化の時代に必要な「課題解決志向のリーダー」とは。「できるリーダー」と「できないリーダー」の思考様式の違いを解説

「なぜか」と考える思考様式を「問題発見志向」、「どうするか」と考える思考様式を「課題解決志向」と言うことがある。

一般的に、『できる方法を考えるリーダー』は、物事を前向きに捉える資質が高い。その結果、困難な課題に直面しても、「何か解決方法があるのではないか」と諦めずに思考を巡らすことができる。つまり、「強い課題解決志向」を持つことが多いのだ。

課題解決志向の強いリーダーは、環境変化に強く、ピンチをチャンスに変えることが得意である。また、このようなリーダーの下では、部下の課題解決志向も醸成されやすく、職場環境や組織風土に好影響を与える傾向が強い。

一方、『できない理由ばかりを探すリーダー』は、「現状は変わるわけがない」という固定観念や、「現状を変えたくない」という保守的思考が強い。結果として、“できない理由”を必要以上に並べ立てるなど、「問題発見志向」に傾注し過ぎ、「課題解決志向」が疎かになりがちである。

そのため、このようなリーダーは、環境変化に弱いのはもちろん、一緒に勤務する部下のモチベーションを低下させるなど、職場環境や組織風土に悪影響を与えやすい。結果として、企業業績にマイナスの影響を及ぼし、健全な企業経営の足かせとなりやすい人材と言えよう。

「薩摩の教え・男の順序」という考え方をご存じだろうか。これは、薩摩藩（現在の鹿児島県及び宮崎県の一部）の藩主であった島津義弘の言葉で、島津家に代々伝わる「人材評価の順序」に関する教えである。この教えでは、以下のように、人材の特徴を評価の高い順に6種類に分類している。



1が最も高評価の人材であり、6が最も低評価の人材である。実は、この人材評価の考え方は、現代の企業におけるリーダーの評価にも通じるものがある。

評価が高いとされる、「1.何かに挑戦し、成功した者」、「2.何かに挑戦し、失敗した者」は、換言すれば、「前向きに新しい行動がとれる人材」である。課題解決志向の強い『できる方法を考えるリーダー』は、この条件に合致するであろう。

反対に、評価が低いとされる、「5.何もせず、批判だけする者」、「6.何もせずに批判するだけでなく、足を引っ張る者」は、「新しい行動を起こせず、批判が先行する人材」である。問題発見志向に傾注し過ぎ、課題解決志向が疎かになりがちな『できない理由ばかりを探すリーダー』が該当すると言えよう。

いつの世も、『できる方法を考えるリーダー』は「組織を成功に導ける高評価人材」であり、『できない理由ばかりを探すリーダー』は「評価すべきでない人材」と言えるのかもしれない。時代が変わっても、人材評価の勘所は変わらないようである。