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特別読み切り

変化の時代に必要な「課題解決志向のリーダー」とは。「できるリーダー」と「できないリーダー」の思考様式の違いを解説

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環境変化に対応できる「課題解決志向」の強いリーダー

「なぜか」と考える思考様式を「問題発見志向」、「どうするか」と考える思考様式を「課題解決志向」と言うことがある。

一般的に、『できる方法を考えるリーダー』は、物事を前向きに捉える資質が高い。その結果、困難な課題に直面しても、「何か解決方法があるのではないか」と諦めずに思考を巡らすことができる。つまり、「強い課題解決志向」を持つことが多いのだ。

課題解決志向の強いリーダーは、環境変化に強く、ピンチをチャンスに変えることが得意である。また、このようなリーダーの下では、部下の課題解決志向も醸成されやすく、職場環境や組織風土に好影響を与える傾向が強い。

一方、『できない理由ばかりを探すリーダー』は、「現状は変わるわけがない」という固定観念や、「現状を変えたくない」という保守的思考が強い。結果として、“できない理由”を必要以上に並べ立てるなど、「問題発見志向」に傾注し過ぎ、「課題解決志向」が疎かになりがちである。

そのため、このようなリーダーは、環境変化に弱いのはもちろん、一緒に勤務する部下のモチベーションを低下させるなど、職場環境や組織風土に悪影響を与えやすい。結果として、企業業績にマイナスの影響を及ぼし、健全な企業経営の足かせとなりやすい人材と言えよう。

「挑戦できるリーダー」はいつの世にも求められる

「薩摩の教え・男の順序」という考え方をご存じだろうか。これは、薩摩藩(現在の鹿児島県及び宮崎県の一部)の藩主であった島津義弘の言葉で、島津家に代々伝わる「人材評価の順序」に関する教えである。この教えでは、以下のように、人材の特徴を評価の高い順に6種類に分類している。

1. 何かに挑戦し、成功した者
2. 何かに挑戦し、失敗した者
3. 自ら挑戦しなかったが、挑戦した人の手助けをした者
4. 何もしなかった者
5. 何もせず、批判だけする者
6. 何もせずに批判するだけでなく、足を引っ張る者


1が最も高評価の人材であり、6が最も低評価の人材である。実は、この人材評価の考え方は、現代の企業におけるリーダーの評価にも通じるものがある。

評価が高いとされる、「1.何かに挑戦し、成功した者」、「2.何かに挑戦し、失敗した者」は、換言すれば、「前向きに新しい行動がとれる人材」である。課題解決志向の強い『できる方法を考えるリーダー』は、この条件に合致するであろう。

反対に、評価が低いとされる、「5.何もせず、批判だけする者」、「6.何もせずに批判するだけでなく、足を引っ張る者」は、「新しい行動を起こせず、批判が先行する人材」である。問題発見志向に傾注し過ぎ、課題解決志向が疎かになりがちな『できない理由ばかりを探すリーダー』が該当すると言えよう。

いつの世も、『できる方法を考えるリーダー』は「組織を成功に導ける高評価人材」であり、『できない理由ばかりを探すリーダー』は「評価すべきでない人材」と言えるのかもしれない。時代が変わっても、人材評価の勘所は変わらないようである。

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プロフィール

コンサルティングハウス プライオ 代表 大須賀 信敬(監修者)

コンサルティングハウス プライオ 代表 大須賀 信敬(監修者)

組織人事コンサルタント/中小企業診断士・特定社会保険労務士
中小企業の経営支援団体にて各種マネジメント業務に従事した後、組織運営及び人的資源管理のコンサルティングを行う中小企業診断士・社会保険労務士事務所「コンサルティングハウス プライオ」を設立。『気持ちよく働ける活性化された組織づくり』(Create the Activated Organization)に貢献することを事業理念とし、組織人事コンサルタントとして大手企業から小規模企業までさまざまな企業・組織の「ヒトにかかわる経営課題解決」に取り組んでいる。一般社団法人東京都中小企業診断士協会及び千葉県社会保険労務士会会員。
コンサルティングハウス プライオ

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