変化の時代に必要な「課題解決志向のリーダー」とは。「できるリーダー」と「できないリーダー」の思考様式の違いを解説

企業が大きな環境変化に直面したとき、組織を率いるリーダーの「思考様式の特徴」が明確になるようである。思考様式によっては、環境変化に円滑に対応して企業成長を促すケースもあれば、変化に対応できず成長の足かせとなるケースも存在する。今回は、環境変化への対応を求められた際に現れる、「リーダーの思考パターン」について考えてみよう。

現在、企業は働き方改革の実行や新型コロナウイルス感染症への対応などの必要性に迫られ、「大きな環境変化の時代」に直面している。「長時間労働の是正」、「コロナ禍で下落した売上の回復」など、解決を求められる課題が山積している状態にある。

例えば、労働時間については、時間外労働の上限規制を遵守することが必要とされている。従業員の残業を「月45時間、年360時間」に抑制した上で、従前の業務を遂行するのはもとより、これまで以上の業務成績を実現することさえ求められる。

このような厳しい環境変化に直面したとき、組織を率いるリーダーは、2つの異なる思考様式に分かれる傾向にあるという。『できない理由ばかりを探すリーダー』と『できる方法を考えるリーダー』である。

例えば、「時間外労働の上限規制に対応するため、残業時間の大幅削減を、トップマネジメントが各部門のリーダーに要求する」というケースを考えてみよう。

このような場合に部門リーダーから出されがちなのが、「残業を減らせば、従前の営業成績を維持できない」、「残業代が減るので、従業員から不満が出る」など、残業時間の削減を批判する意見や否定的な見解である。

このような意見・見解を述べるリーダーには、自身が求められている変化に対して、「なぜ不可能か」という“できない理由”を懸命に探し出そうとする特徴がある。これが、迫り来る環境変化にあらがい、現状を維持しようとする、『できない理由ばかりを探すリーダー』である。

一方、「業務プロセスを見直せば、残業時間を減らせるかもしれない」、「残業を事前申請制に変えれば、無駄な残業が削減できるかもしれない」などと考える部門リーダーも存在するであろう。

こちらのリーダーには、自身が求められている変化に対して、「どうすれば可能か」という“できる方法”を考え出そうとする特徴がある。このような人は、環境変化を「所与の条件」と捉え、前向きに現状変更を試みる、『できる方法を考えるリーダー』と言える。