「部下が仕事をできない」のは誰のせいか？ 組織リーダーに求められる「教育能力」のポイントとは

部下にいくら仕事を教えてもできるようにならない場合、その原因を部下自身の能力・努力の問題と捉えるリーダーは少なくない。しかし、本当にそうだろうか。他に原因が存在することはないのだろうか。今回は、組織リーダーに求められる「教育能力」について考えてみよう。

「ウチの部下はいくら仕事を教えても、なかなかできるようにならない」といったように、部下の能力不足を嘆く組織リーダーの声を聞くことは多い。皆さんにも、少なからず心当たりがあるだろう。

仕事を教えているにもかかわらず、部下がその仕事をできるようにならない場合、果たして誰に問題があるのだろうか。もちろん、多くのリーダーは前述のとおり、“部下自身に問題がある”と考え、「部下自身の資質が低い」、「努力が足りない」といった点を問題視することが多い。

確かに、仕事をできるようにならない原因が、部下自身が抱える問題と結びついているケースがないわけではない。しかしながら、部下に仕事を教えたのにできるようにならないのは、多くの場合“教えるリーダーの側に原因が存在する”という事実があるが、得てして組織リーダーはこのポイントを見落としがちである。

「仕事を教える」とはどういうことだろう。いろいろな考え方があるが、組織を率いるリーダーに不可欠なのは、「『仕事を教える』＝『仕事をできるようにする』」という考え方だ。言い換えれば、部下が仕事をできるようにならなければ、それはそもそも「仕事を教えたことにはならない」のである。

従って、業務上で必要な知識を教える場合は、リーダー自身が知っていることを部下に話しただけでは、教えたことにならない。部下がその知識を理解し、さらに業務を遂行する上でその知識を使えるレベルにまで引き上げられて、初めて“教えた”ことになる。

同じように、技術を教えるのであれば、その技術を部下に見せただけでは教えたことにならない。部下がその技術を身に付け、さらにそれを使いこなせるようになって初めて“教えた”といえるわけだ。

そのため、冒頭の「ウチの部下はいくら仕事を教えても、なかなかできるようにならない」という発言は、「私には教育能力が欠如しています」と吐露しているのと同じことであり、組織リーダーとしては極めて恥ずかしい発言と言わざるを得ないわけだ。