第10回  障がい者雇用拡大の想いを胸に仕事にひもづいた雇用へ採用方針を変え、在宅勤務の整備に向けて3つのポイントにも注力

今回インタビュ―をしたのは、人材派遣業のマンパワーグループの特例子会社ジョブサポートパワー株式会社の代表取締役小川慶幸氏だ（※役職名は取材時のもの）。小川氏は同社の人事の責任者になると、障がい者雇用拡大の想いを胸に、採用や定着、育成のあり方を変えるために改革に着手した。今回は、障がい者がより一層働きやすい環境づくりの試みを中心にお話を伺った。

リーダープロフィール
小川慶幸（おがわ　よしゆき）
1993年に人材サービスのマンパワーグループに入社。人材派遣、人材紹介、マーケティングの各部門にて本部長を歴任後、2008年にジョブサポートパワー株式会社に出向する。事業本部長として障がい者の雇用と就労支援ならびに企業の障がい者雇用支援を行う。2015年、代表取締役に就任（※役職名は取材時のもの）。

「当社は、2009年から障がい者の採用方針を変えました。それ以前は、障がい者雇用をするための採用に重きを置いていたのです。はじめに障がい者の雇用があり、その後に社内で仕事を作るようなことをしていました。2009年からは、はじめに雇用ではなく、はじめに仕事があり、それを対応するのにふさわしい方を雇うようにしたのです。このような方針が、障がい者雇用を拡大させるためには大切だと考えています。ですから、2009年以降は面接試験などで仕事への適性やスキル、業務経験、潜在的な能力などをそれまで以上に慎重に見据え、戦力になると思える人を採用しています」

ジョブサポートパワー株式会社代表取締役の小川慶幸氏がそう語る。同社は全社員163人のうち、障がい者は139人（2021年2月1日現在）。内訳は約9割が身体、約1割が精神、知的に関する障がいで、半数以上が重度障がい者だ。2019年には、創業時から障がい者雇用に力を入れてきたことが認められ、「令和元年度 障害者雇用エクセレントカンパニー賞(東京都知事賞)」を受賞している。

同社は障がい者が働きやすいように、勤務場所は主に「本社」「支社」「グループ会社のオフィス」「社員各自の自宅（在宅勤務）」の4つとしている。採用試験時にその時点での社内の状況、本人の希望や適性、障がいの部位や程度、健康状態、PCスキルなどを確認したうえで、これら4つの勤務地から1つを決める。

通勤可能な社員は原則としてオフィスでの勤務となり、一般的な事務に関わる。在宅勤務は働く意思がありながらも、通勤が困難な重度障がい者が対象になる。最近では、全国各地から就職希望者が増えているという。

マンパワーグループから出向した小川氏は、本部長として人事・労務に関わるようになった頃から、採用試験の仕方も変えていく。採用の精度を高めるために、面接の時間や回数を増やし、1次面接、2次面接とも1時間～1時間半をめどにした。在宅勤務を希望する障がい者にはWeb会議ツールを使い、面接を実施する。

入社後の対応で、特に正社員にするうえで重視する点も明確にした。障がい者の場合、半年もしくは1年単位の契約社員として採用するが、早い場合は入社半年の時点で正社員に登用している。勤務態度や仕事の実績、上司の評価や本人の考えを考慮したうえで決める。

特に、「他の社員に常に助けを求めるタイプであるか否か（まずは、自分できちんと担当する仕事をやり抜くことができるか）」「自分の仕事を自分できちんと対処し、他の社員も支えることができるタイプであるか」などを登用するうえで重視している。

小川氏は、「チームメンバー全員が障がい者である以上、他の社員に頼り続けることは好ましくないといった意識を社内で共有してきました」と話す。