第18回：自社の経営幹部を、やる気に溢れた“燃える集団”を作る「コミットメント・プロデューサー」にする方法

新年度が始まり、各企業の経営幹部の皆さんも、本年度のチーム目標達成のためにメンバーのやる気や達成意欲をどう高めていこうかと考えながらマネジメントにあたっていることと思います。新入社員や若手中途社員の受け入れもあり、そのオンボーディングなどにも気を遣っていらっしゃるのではないでしょうか。そこで今回は、部下たちを「やります！」という気持ちにさせるために、上司ができるアプローチをお伝えしたいと思います。

Z世代の受け入れや動機付けについては、それに悩む上司の皆さんの話がメディアでもよく取り上げられています。心理的安全性が喧伝され、指導とパワハラの境界線に悩み、「厳しいマネジメント」ができなくなっている上司層。かと思えば、入社した会社が優しいばかりでストレッチな成長を求められない「ぬるい職場」だったと、早々に転職していく新入社員や若手中途社員も。“上司受難の時代”とも言えるかもしれません。

さて、そのような中で経営幹部・上司各位は、どのように部門・部署・チームのメンバーのやる気や達成意欲を高めていけばよいのでしょうか。

やる気には、「モチベーション」と「コミットメント」の2つがあります。分かりやすく言えば、モチベーションとは「やりたい！」、コミットメントとは「やります！」という気持ちのことです。もちろんメンバーたちのモチベーションは高いことが望ましいですが、こと目標達成に関して言えば、経営幹部や各部・各課の上司としては、部下たちのコミットメントの方こそ高めたいと思うものですよね。

ここから、コミットメントの高い組織を作るためのアプローチをご紹介します。部下の“やる気”問題に直面している経営者・経営幹部のみなさんにぜひ参考にしていただき、御社のマネジメント各位に導入いただければと思います。

まず大前提としてお伝えしたいのは、部下たちの「やりたい！」という気持ちと「やります！」という気持ちは別物だということです。

読者の皆さんの中には、今までこの2つを一緒と捉えていた方もいるかもしれません。しかし、「やります」と言っていても「やりたい」とは思っていなかったり（目標設定会議や営業会議でこのような場面があるでしょう）、「やりたい」と思っていても、何を「やります」なのかが曖昧なままであることも少なくありませんよね。

「やります！」という言葉からも分かる通り、コミットメントとは「主体的関わり」を意味します。では、そもそも人の「主体的な関わり」は、どのような気持ちから生まれるのでしょうか。これに関して、なるほどと思う心理学理論があります。組織心理学者のジョン・マイヤーとナタリー・アレンによる、『組織コミットメントの3分類』です。彼らによれば、コミットメントには次の3種類があるといいます。



上記の3分類については、結婚でたとえてみると分かりやすいかもしれません。それぞれ、「好きだから一緒にいる（情）」、「便利だし、今さら他の人を探すのも面倒（利）」、「添い遂げるのが夫婦というものだ（義）」といった考え方です。

仕事で言えば、「会社がそこそこ好き（情）」で、「仕事には責任を持つべきだと思っている（義）」が、実際のところ「いま転職しても得策ではないという計算もある（利）」などというのが、多くの人たちが持つ感情ではないかと思います。

上司としては、組織へ関わる動機を持つメンバーたちに対して、誰がどのタイプかを見分けることも大事な仕事です。「我々はこれを成し遂げるのだ」という大義名分（義）をかかげ、部下たちの「この上司のために、このチームで達成したい」という気持ち（情）に訴え、「達成したら○○が手に入るぞ（利）」などと働きかけて、チームの各メンバーを動かすことができるような「コミットメント・プロデューサー」でありたいものです。