幹部にどのような行動を取ってもらうべきか。また、どのようなチーム運営をしてもらうのが、最も生産性を高め、業績を上げてくれる可能性が高いのか。こうしたことについて、経営者は常に頭を悩ませているものです。しかし、この問題については、既にグーグルが自社の膨大なリソースを使って確認・実証済みであることをご存知でしょうか。今回は、そのような経営者の悩みとなっている「最適な幹部育成方法」についてお話しします。
「良いマネジャー」に最も必要なものは“専門性”や“技術スキル”ではない
冒頭で、経営者が頭を悩ませる事柄に触れました。「幹部にどのような行動をとってもらうべきか」、「どのようなチーム運営をしてもらうのが、最も生産性を高め、業績を上げてくれる可能性が高いのか」という2つの問題です。
まずは1つ目、「幹部にどのような行動を取ってもらうべきか」について見ていきましょう。
このテーマについて考えるにあたり、ここから、ある研究結果を見ていきます。2009年にグーグルが従業員を対象に行なった、「優秀なマネジャーはどういう人か？」に関する調査をもとにした研究です。
グーグルは従業員対象の大規模調査「プロジェクトOxygen」にて、人事考課、フィードバックサーベイ、表彰、その他のリポートなどから、マネジャーに関する1万件に及ぶデータを集めました。そして、そのデータの中からパターンを見出して仮説を構築し、仮説を踏まえたマネジャーとのインタビューを実施。仮説の検証とバージョンアップを繰り返し、およそ1年をかけてプロジェクトの研究結果をまとめています。
研究の結果、グーグルにおける“最高のマネジャー”は以下の8つの習慣を持っていることが判明したといいます。
興味深いのは、この8つの並びが“重要順”であることです。習慣1が最高のマネジャーとしての最重要項目であり、下にいくにつれて重要度が低くなっているというのです。
グーグルはご存知の通り、テクノロジードリブンな会社です。しかし、興味深いことに、最高なマネジャーに必要なのは「良い雰囲気づくり」や「前向きなチームづくり」であって、「専門的な技術スキル」は上記の習慣8にあるように、最下位となっています。
そもそも「プロジェクトOxygen」は、「従業員が会社を辞めるのには3つの理由がある」という基本認識に基づいてスタートしたといいます。以下が、その「3つの理由」です。
中でも、3つ目の「上司がひどい」が最も重大な変数だといいます。世界的企業であるグーグルであっても、好ましくないマネジャーがいるのですね。
いま一度、「8つの習慣」の「よいコーチであれ」、「部下に権限を委譲せよ。マイクロマネジメントはするな」、「部下の成功と幸せに関心を持て」といった項目を見てみると、最先端のテック企業が明らかにした“理想のリーダースタイル”は、昭和の時代より前から長らく言われてきた、日本企業・組織のそれと酷似しているのです。
そもそも、良きマネジャー・リーダーとは、部下に「主体性」や「やりがいとテーマ」、「成長実感」を持たせ、それを支援する人です。最高のマネジャーに関するグーグルの最終解もまた、このことを8つの習慣として表現しています。
まずは1つ目、「幹部にどのような行動を取ってもらうべきか」について見ていきましょう。
このテーマについて考えるにあたり、ここから、ある研究結果を見ていきます。2009年にグーグルが従業員を対象に行なった、「優秀なマネジャーはどういう人か？」に関する調査をもとにした研究です。
グーグルは従業員対象の大規模調査「プロジェクトOxygen」にて、人事考課、フィードバックサーベイ、表彰、その他のリポートなどから、マネジャーに関する1万件に及ぶデータを集めました。そして、そのデータの中からパターンを見出して仮説を構築し、仮説を踏まえたマネジャーとのインタビューを実施。仮説の検証とバージョンアップを繰り返し、およそ1年をかけてプロジェクトの研究結果をまとめています。
研究の結果、グーグルにおける“最高のマネジャー”は以下の8つの習慣を持っていることが判明したといいます。
最高のマネジャーになるための8つの習慣
習慣1．よいコーチであれ
習慣2．部下に権限を委譲せよ。マイクロマネジメントはするな
習慣3．部下の成功と幸せに関心を持て
習慣4．くよくよするな。生産的で結果志向であれ
習慣5．よいコミュニケーターであれ。そしてチームの声を聞け
習慣6．部下のキャリアについてサポートせよ
習慣7．明確なチームのビジョンと戦略を持て
習慣8．チームにアドバイスができるように技術的なスキルを磨け
習慣2．部下に権限を委譲せよ。マイクロマネジメントはするな
習慣3．部下の成功と幸せに関心を持て
習慣4．くよくよするな。生産的で結果志向であれ
習慣5．よいコミュニケーターであれ。そしてチームの声を聞け
習慣6．部下のキャリアについてサポートせよ
習慣7．明確なチームのビジョンと戦略を持て
習慣8．チームにアドバイスができるように技術的なスキルを磨け
興味深いのは、この8つの並びが“重要順”であることです。習慣1が最高のマネジャーとしての最重要項目であり、下にいくにつれて重要度が低くなっているというのです。
グーグルはご存知の通り、テクノロジードリブンな会社です。しかし、興味深いことに、最高なマネジャーに必要なのは「良い雰囲気づくり」や「前向きなチームづくり」であって、「専門的な技術スキル」は上記の習慣8にあるように、最下位となっています。
そもそも「プロジェクトOxygen」は、「従業員が会社を辞めるのには3つの理由がある」という基本認識に基づいてスタートしたといいます。以下が、その「3つの理由」です。
1．会社のミッションと自分の仕事との関連性が見えない。自分の仕事が大事だと感じられない
2．職場の人間を好きになれない、尊敬できない
3．上司がひどい
2．職場の人間を好きになれない、尊敬できない
3．上司がひどい
中でも、3つ目の「上司がひどい」が最も重大な変数だといいます。世界的企業であるグーグルであっても、好ましくないマネジャーがいるのですね。
いま一度、「8つの習慣」の「よいコーチであれ」、「部下に権限を委譲せよ。マイクロマネジメントはするな」、「部下の成功と幸せに関心を持て」といった項目を見てみると、最先端のテック企業が明らかにした“理想のリーダースタイル”は、昭和の時代より前から長らく言われてきた、日本企業・組織のそれと酷似しているのです。
そもそも、良きマネジャー・リーダーとは、部下に「主体性」や「やりがいとテーマ」、「成長実感」を持たせ、それを支援する人です。最高のマネジャーに関するグーグルの最終解もまた、このことを8つの習慣として表現しています。
グーグルが最初に提唱した、良いチームに欠かせない「心理的安全性」
次に、「幹部にどのようなチーム運営をしてもらうのが、最も生産性を高め、業績を上げてくれる可能性が高いのか」についてです。
これについては、グーグルが2012年に開始した、「生産性の高いチームが持つ共通点」に関する調査結果を見ていきましょう。グーグルは、「プロジェクトAristotle（アリストテレス）」と名付けたこの調査に、約4年の歳月（プラス数百万ドルともいわれる予算）を費やした結果、「チームを成功へと導く5つの鍵」を明らかにし、2015年に発表しました。
ここで、チームの生産性を高めるための最も重要な要素として「心理的安全性」が挙げられ、その後、バズワードにもなっています。
グーグルはこの研究結果を、2015年11月に自社の情報サイト「re:Work」に掲載しました。その発表の中で、「『心理的安全性』は（成功するチームに含まれる単なる1要素ではなく）その他の4つの力を支える土台であり、チームの成功に最も重要な要素である」と述べています。
「心理的安全性」とは、チームメンバーがリスクを取っても大丈夫、安全だと感じ、お互いに対して弱い部分をさらけ出すことができる状態を指します。
上記の発表内容を踏まえると、成功するチームには「心理的安全性」のうえで、「信頼性」、「構造と明瞭性」、「仕事の意味」、「仕事のインパクト」が大事だということになります。また、メンバーに「心理的安全性」や「仕事の意義・意味」を提供できる、「やりがいある仕事」を提示できるチームこそが成功できるということでしょう。
これについては、グーグルが2012年に開始した、「生産性の高いチームが持つ共通点」に関する調査結果を見ていきましょう。グーグルは、「プロジェクトAristotle（アリストテレス）」と名付けたこの調査に、約4年の歳月（プラス数百万ドルともいわれる予算）を費やした結果、「チームを成功へと導く5つの鍵」を明らかにし、2015年に発表しました。
チームを成功へと導く5つの鍵
1．心理的安全性（Psychological safety）
不安や恥ずかしさを感じることなく、リスクある行動を取ることができるか
2．信頼性（Dependability）
限りある時間を有効に使うため、互いに信頼して仕事を任せ合うことができるか
3．構造と明瞭さ（Structure & clarity）
チーム目標や役割分担、実行計画は明瞭であるか
4．仕事の意味（Meaning of work）
メンバーの一人ひとりが自分に与えられた役割に対して意味を見出すことができるか
5．仕事のインパクト（Impact of work）
自分の仕事が組織内や社会全体に対して影響力を持っていると感じられるか
不安や恥ずかしさを感じることなく、リスクある行動を取ることができるか
2．信頼性（Dependability）
限りある時間を有効に使うため、互いに信頼して仕事を任せ合うことができるか
3．構造と明瞭さ（Structure & clarity）
チーム目標や役割分担、実行計画は明瞭であるか
4．仕事の意味（Meaning of work）
メンバーの一人ひとりが自分に与えられた役割に対して意味を見出すことができるか
5．仕事のインパクト（Impact of work）
自分の仕事が組織内や社会全体に対して影響力を持っていると感じられるか
ここで、チームの生産性を高めるための最も重要な要素として「心理的安全性」が挙げられ、その後、バズワードにもなっています。
グーグルはこの研究結果を、2015年11月に自社の情報サイト「re:Work」に掲載しました。その発表の中で、「『心理的安全性』は（成功するチームに含まれる単なる1要素ではなく）その他の4つの力を支える土台であり、チームの成功に最も重要な要素である」と述べています。
「心理的安全性」とは、チームメンバーがリスクを取っても大丈夫、安全だと感じ、お互いに対して弱い部分をさらけ出すことができる状態を指します。
上記の発表内容を踏まえると、成功するチームには「心理的安全性」のうえで、「信頼性」、「構造と明瞭性」、「仕事の意味」、「仕事のインパクト」が大事だということになります。また、メンバーに「心理的安全性」や「仕事の意義・意味」を提供できる、「やりがいある仕事」を提示できるチームこそが成功できるということでしょう。
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