グローバルインテグレーションに向けた人事変革（4/5）

　ここからは、グローバルなリーダーをどう育てるのかについてお話しします。様々な研究においてリーダーは、組織に与える影響は大きく、組織の業績につながる結果が報告されています。リーダーというと、組織のライン・マネージャーと考えられがちですが、現在、組織の縦構造だけで対応で来ている仕事は減っており、組織横断で、様々なスキルや経験を持つ人材を集め、課題対応を進めるプロジェクト型での仕事の進め方が有効になってきています。プロジェクト型での働き方では、それぞれの専門性を効果的に発揮でき、迅速に業務が進められます。さらに、プロジェクトにおいては、そのプロジェクトで目指すゴール、与えられている予算、期間が明確に決まっています。したがって、リーダーは、与えられた前提条件の中で、そのプロジェクトを遂行し、課題解決を進めるという明確な役割を持つことになります。働く場所や時間を問わないワークスタイル、類似しないバックグラウンドを持つチームをまとめていくという活動の中で、リーダーのプロジェクトマネジメント力とリーダーシップがいっそう求められています。

一方、グローバルリーダーを育成・活用しようとする際に、直面することになるいくつかの課題を整理します。　一つ目は、特にトップ人材においては、欧米のトップと日本の処遇格差が大きく、最適な人材が確保しづらいという点です。たとえば、日本企業がM&Aを通じ、成長を図り、その買収先のトップ人材を継続して登用しようとするケースなどは典型的にこの課題が浮上してきます。グローバル視点での経営層の処遇の見直しは、今後、日本企業にとっては、ひとつの重要なテーマとなっていきます。

また、人材育成は、時間のかかる取り組みです。　リーダー層の育成においては、特にその点、しっかり腰をすえて取り組むことが必要になります。　とかく、業績の良い時は、人材育成にも投資を進めるが、業績が悪くなると、低調になるなど、プログラムの推進が断片的になりがちです。継続的に実施することにより効果が出るのが人材育成です。
色々なプログラムをやったが効果がなかった、というケースは、多くがそのプログラムの実施が断片的であった傾向があります。

〔経営プロサミット2015　6/4講演「グローバルインテグレーションに向けた人事変革」より〕