Back Office Heroes 第2回ミートアップ：働きがいのある会社トップ企業が語る。「働きがいのある会社の作り方」レポート

2018年5月16日、株式会社コンカーが運営するメディア「Back Office Heroes」の第2回ミートアップが開催された。同メディアは、近年重要性を増している、バックオフィス部門で活躍するリーダーを取り上げているのが特徴。加えて、このようなミートアップの場を設けることで、バックオフィスで働く人たちのコミュニティを創生することも目指している。その第2回目となる今回のテーマは、「働きがいのある会社の作り方」。本記事では、世界50カ国以上で従業員意識調査を行う世界最大級の調査研究機関Great Place to Workの「働きがいのある会社」ランキングで、各企業規模の1位に輝いた3社の代表を招いて行われたパネルディスカッションの模様をレポートする。

登壇者は以下のとおり。

・企業規模1,000人以上部門代表：シスコシステムズ合同会社　業務執行役員 人事部長 宮川愛氏
・企業規模25人〜99人部門代表 ：アクロクエストテクノロジー株式会社　組織価値経営部 シニアマネジャー 鈴木達夫氏
・企業規模100人～999人部門代表：株式会社コンカー　管理部 部長 金澤千亜紀氏
・（モデレーター）一般社団法人at Will Work 代表理事　藤本あゆみ氏

はじめに、国内の産業界で声高に叫ばれている働き方改革を、各登壇者の所属する企業ではどのようにとらえているかが議論された。

宮川氏の所属するシスコシステムズでは、2001年から働き方改革が開始されたが、現在までの17年間で、世の中の変化とともに、働き方改革の意味合いが変わってきたのを感じているという。

当初は、生産性向上やBCP（事業継続計画）の確保など、非効率性の要因の排除を目的として、働き方改革が行われていた。しかし現在では、イノベーションを起こしやすい企業文化を作ることを目的として、優秀な人材を引きつけ、維持するために、働き方改革を行っていると述べられた。宮川氏によれば、働き方改革とは「日本のサラリーマン文化の脱却」。従業員一人ひとりが、給料を得るためだけにただ会社にぶら下がっているのではなく、自己実現の一部として働けるようになることを目指している、とのこと。

鈴木氏の所属するアクロクエストテクノロジーには、そもそも会社が作られた経緯に「社員がいきいき働ける会社を作ろう」という理念がある。そのため、近年「流行」のように取りざたされる働き方改革には、あまりピンとこないという。創業時から、社員のために何が最善かを全社的に話し合うようにし、現在もそれを継続していると紹介された。

コンカーの金澤氏は、働き方改革において重視される「時間や場所にとらわれない働き方」を可能にするためには、従業員一人ひとりが自主性を持ち、自律して働けるかが重要であると述べた。それは同時に、社員同士のコミュニケーションや信頼関係もキーとなるものだ。

そのため同社では、信頼関係を築く仕組みや、自律・自主性の根本となる働きがいを感じるような仕組みを作ってきているとのこと。会社がどのようなビジネスの方向性を持ち、どのような施策を打っているかを、全社員で共有すれば、一人ひとりが自分のミッションを感じ取れ、「自分が何をすべきか」がわかるのだという。時間や場所にとらわれず働けるようになるためには、何よりもそうした自律性が必要だと金澤氏は主張した。

続いて、会社の成長と個人の成長を両立させる制度や文化づくりについて、それらを作るに至った背景なども重視して議論が展開された。

シスコシステムズでは、人材戦略を始め、すべての戦略の根底にあるものとして、「People Deal」（会社と社員の総方向の契約）という考え方を大切にしているという。このPeople Dealでは、会社が提供するものと社員が貢献することの双方を明確化している。そうした双方向の関係性があって初めて、会社がイノベーションを起こせるという考え方だ。なお、これは経営陣が一方的に決めたものではなく、社員のアンケートの結果を集約したものである点も重要である。

以前は、従業員が年初に目標を立て、年度末に上司が5段階評価をして、1年に1回フィードバックをするという形をとっていたが、なかなか社員の成長が促されなかった。そこで、マネジャーが日ごろから、部下の成長を助けるような会話をするようにした。具体的には、週1回の1on1ミーティングを行っているほか、従業員が仕事に対する感情を入力できるツールを用いて、上司が従業員のモチベーションを高めるヒントをつかめるようにしているという。

これによって会社のフィードバック・目標管理制度は大きく変化。マネジャーは、管理をするだけでなく、社員の強みを生かす「コーチ」にならなければならないというのが、同社が辿り着いた考え方だ。

アクロクエストテクノロジーでは、社員のほぼ全員がエンジニアであるため、エンジニアが楽しく働ける会社を作りたい、という考え方で制度や文化が作られている。その代表的な例として、給与を全員で話し合って決めていることが挙げられた。この文化は創業当時から続いており、当然、話し合いには時間はかかるが、経営者が一方的に給与を決めるのと違って、社員一人ひとりが給与に納得し、皆楽しく働けているのを実感しているという。

コンカーでは、「会社や他の社員に対して意見を言える文化を作ろう」という考えのもと、2017年以降「高め合う文化」という名称で、独自のフィードバックの取り組みを行っている。全社員にトレーニングを施し、「上司から部下へ」という一方通行のフィードバックだけではなく、部下から上司、同僚同士、“斜め”（他の部署のマネジャーから社員へ）のフィードバックを推進。また、フィードバックをしやすいよう、従業員自らが積極的に対象者に聞きに行く文化も作っているという。