第4回  部下にアドバイスをしますが響きません。 どうしたらいいでしょうか？（部下が変わる③）

＜質問＞
部下にアドバイスをしますが響きません。どうしたらいいでしょうか？
（第３章「部下が変わる！リーダーの原理原則」より）


＜回答＞
現場のリーダーは職種を問わず、その立場上、忙しい日々を送っています。
そんななかでも、なんとかスタッフとの信頼関係を築き、円滑に仕事を進めたいと願っているはずです。ところが、ゆっくりと面談をする時間、仕事の後に食事へ行き、心を通わせる時間はなかなかつくれない現実もあるでしょう。
その積み重ねによって、現場のリーダーとスタッフの関係は「理解する前に決断する状態」になりがちです。
「この仕事はこうだから、こうやればいい」
「今の悩みはこんなところだろ、俺もあったよ。こうしてみたら」

理解＝スタッフの話を聞かず、あるいは聞き流し、
決断＝自分の考えでアドバイスしてしまう。

あなたが新人の立場で、上司に同じことをされたら、とんでもなくモヤモヤするはずです。ところが、現場では忙しさゆえに、さらには愛情深い一見、部下思いの上司がいると
「理解する前の決断」が頻発しています。
あなたは、スタッフのことを本当に理解していますか？

目の前のスタッフのことを今まで以上によく知るためには「聴く」ことが大切です。　　
相手の話に耳を傾け、コミュニケーションを取っていきましょう。しかし、ここで相手よりも経験が豊富な人ほど、つい失敗してしまいます。
それはパワーをかけて、相手を変えようとしてしまうのです。

理解＝「俺はお前（新人）のことはすべてわかっているぞ（これはリーダーの思い込み）」
決断＝「お前の話はわかったけど、今のままだとダメだぞ」

そう言った瞬間、目の前のスタッフはこう考えます。
「俺のこと、現場のこと知らないくせに」「いつも見てないくせに」「最後まで話を聞きもしないで」。でも、そこでリーダーはこうたたみ掛けてしまいます。

理解＝「そういう風に言うお前（新人）は経験がまだないから、そこまでの答えしか出ないんだな」
決断＝「お前のことを想って言っているのだから……」

スタッフを想う気持ちは本当でも、自分の価値観、枠組みで考え、自分のやりたい方向に相手を引き込もうとしてしまう。「きく」が「訊く」の状態になっていきます。
「訊く」は、辞書で調べると、
１．たずねる　２．問いただす　３．とがめたずねる
と、あります。

あなたの「聴く」は「訊く」になり、自らの考えのもと、自分自身の答えにはめたがる「２」、もしくは「３」の「俺の言っていることをわかってくれ」という想いから、「とがめ問いただしてしまう」になってはいませんか？
スタッフの本音、在り方を引き出す前に、リーダーが導きたいリーダーの中にある正解のゴール、そして、それに基づいたやり方を変えようとする。その結果、お互いの関係がおかしくなってしまうのです。