第4回  経営戦略に必要な人事機能とは

　第3回で、経営戦略を実現する人財、企業成長に貢献する人財、そして、将来のリーダーとなる人財のマネジメントに必要な経営と人事、人事と現場のマネージャ、そして、全従業員との共通言語の必要性について理解をしました。

　優れた経営戦略があっても、素晴らしい経営理念やビジョンがあっても、また、優れた製品、サービス、制度やインフラ、ビジネスモデルが企業全体にあっても、それを実行する社員がいなければ意味がありません。また、社員がいてもその質と量が求められます。

　第3回で「求める人財要件」を明確化することを理解しました。これを具現化させ実際に利用するとなると、経営としてその要件を満たす社員の確認も必要となります。つまり、人財要件を満たしている社員が、現在どの程度いるのか、それが足りているのか、それとも不足しているのかを明確かつ正確に把握することが必要です。

　順を追って説明してみたいと思います。

■ Step1　定義する
　明文化した「求める人財要件」からコンピテンシー、パフォーマンス、資格、経験を定義することからはじめます。
　まず「○○ができる」を定義します。この定義が上級レベルだとすると、さらに中級、初級と言ったレベル区分まで定義します。
　たとえば、営業やコンサルタントなどで「担当顧客の事業内容、主要マーケット、経営方針、財務環境に関する情報を収集し、現在と今後の重要課題を把握することができる」これを上級レベルと設定し、「担当顧客の事業内容、主要マーケット、経営方針、財務環境に関する情報を収集し、現在の課題を把握することができる」を中級レベルとするなどです。そして情報収集ができるレベルを初級と設定します。

■ Step2　計画値を決める
　経営戦略、成長戦略に合わせて、「○○ができる」社員の必要人数を算出します。このとき、事業のタイミング（来年、3年後など）や、組織に合わせて必要な人数を概要レベルで出しておくと良いでしょう。
　そして事業のタイミングを来年としたとして、先の事例の上級レベルをどこの組織にどれほど必要なのか検討します。

■ Step3　現状を把握する
　現在の社員の力量分析を行います。
　全従業員の力量（コンピテンシー、パフォーマンス、資格、経験など）を洗い出し、先の事例の上級・中級・初級レベルの社員が現時点で何人いて、どこの部門にいるかを把握します。

■ Step4　差異を分析する
　必要な社員の質と量と、現状との差異を把握します。
　その際、求める人財の質、量との差異を組織別、時期別などによって確認をしておきます。
　先の事例の各レベルの社員を経営戦略で活かすためには、何が問題なのかを把握することが大切です。問題解決の前の問題の認識をしっかりとしておきましょう。

■ Step5　解決案を検討する
　差異によって発見された問題の解決策を検討します。
　この解決策に人事機能の重要な要素が含まれることになります。
　すなわち、経営戦略を実現するための社員がどの程度不足しているのか、質的な問題、量的な問題、時期的な問題、組織的な問題などの解決にあたる人事機能の検討です。
　具体的な解説は、「第7回タレントマネジメント戦略の本質」で解説をします。