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女性が管理職になりたがらないほんとうの理由

第5回  女性だけでなく、全ての人材が活躍する職場にするために

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①両立支援 -「業務経験」という成長機会を奪わないための支援

 両立支援策として必要なのは、制約を抱えていても成長機会につながる業務経験を得られる環境づくりです。具体的には、在宅勤務制度等の職場環境を整える、子どもの病気による欠勤が業務に影響を与えない体制やルールの整備、個人ではなくチームで成果を出す働き方に移行する、等です。さらに言えば、時短者だけでなく全ての従業員が定時に退社できるような業務改善が実現すれば、そもそも時短制度を利用する必要すらなくなります。なおこれらの環境整備によって恩恵を得るのは、子育て中の女性だけではありません。負荷の低い業務体制は全ての従業員のメンタルヘルス改善につながりますし、空いた時間で大学院に通うといった従業員の能力開発の機会も増えるでしょう。


②育成支援 ー制約の中でも成果責任を負わせ、適切な育成と評価をする

 上述した両立支援を実施した上で、次に成長に必要な学習機会を提供する育成支援を実施します。出産後に昇進意欲が低下していない女性たちは「仕事を継続できることが分かり長期的なキャリアがイメージできるようになった」「会社・職場が育児との両立を支援してくれたことに応えたい」「会社・職場がやりがいや責任のある仕事や活躍機会を与えてくれた」といった回答が高いことが分かっています。つまり制約を抱えた女性にも適切な責任を与えて成長する機会をつくっていくことが、離職やぶら下がりを防ぐと考えられます。そのためには、制約のある中で業務責任を果たさせるための目標設定の方法、制約が不利益にならない業績評価、子育てと無理なく両立できるキャリアパスの提供といった、制約を持つ人材の人的資源管理方法を確立する必要があります。こうした支援を提供することで、女性の効力予期を高めるだけでなく、成果さえ出せば正当に評価されるのだという結果予期を強化することを目指します。
 女性は離職する可能性が高いという理由で、女性に対して能力開発機会を提供してこなかった企業も多いことでしょう。こうした過去の統計から労働者の業績と性別・年齢・学歴などの属性との関係について平均的な傾向をつかみ、それをベースに属性ごとに労働者の扱いを分けるとする企業行動は、「統計的差別」と呼ばれます。その結果、女性は教育機会や上司からの支援を受ける機会が男性に比べて少ない傾向があるため、偏りの是正をするための教育制度の見直しや上司の意識変革を促すことも必要でしょう。


■女性は制約の中で責任を果たせる働き方を習得すべき

 そして女性は、制約の中で成果責任を果たせる働き方の知識や能力を習得する必要があります。評価とはあくまで成果責任に応じて与えられるものであり、労働時間に対するものではありません。そのため時短かフルタイムかに関わらず、自らが持つ制約の中でどのように動けば果たすべき責任を全うできるのかを考えながら働くべきですが、これができている人は多くはないのではないでしょうか。
 例えば、あるワーキングマザーに関する意識調査では、管理職と制約を持った女性従業員のミスコミュニケーションを見事にあぶりだしています。管理職が部下のワーキングマザーに期待することの1、2位が「時間内での生産性アップ」と「業務を抱え込まない」であるのに対し、ワーキングマザー当事者が配慮していることは、「時間内での生産性アップ」「周囲の社員への配慮」が上位であり、「業務を抱え込まない」は4位となっています。ここから、管理職としては業務を滞らせないためにも組織でフォローすればよいと考えているのに対し、ワーキングマザー本人は抱え込む傾向があると考えられます。また「周囲の社員への配慮」の項目でも、フォローする側は業務を代行することの負荷を可視化すること、業務代行という事実を上司が把握して代行者の評価や他の業務配分に反映してもらえることを代行者は求めていますが、そこまで気づく女性は少ないという印象です。
 同時に成果責任を全うするために、育児にまつわるタスクを全て家庭内で抱え込むのではなく、公的・民間の育児資源(例えばベビーシッターや病児保育サービス)も調達することで、離脱リスクを最小化しておくことが望まれます。特に病児欠勤をはじめとするリスク対策は、備えておくことでいざというときにも何とかなるという効力予期につながるため、責任やタスクを引き受けるときの積極性に影響します。タスクを引き受けることに消極的な人が多いチームは生産性が低くなりますので、実際にサービスを使うかどうかはともかく、職場全体の生産性向上のためにも対策をしておくことが望ましいと言えます。


《次ページに続きます》

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