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経営者として知っておくべき労働法

第1回  実は大事な労働契約

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正社員雇用か契約社員か

 使用者が労働者と新たに労働契約を締結する時には、労働基準法による制限があります。このうち、使用者にとって重要なのは、労働契約の期間と労働条件の明示義務です。
 労働契約は、契約自由の原則により、期間を定めても構いませんし、定めないこともできます。契約期間を定めた場合は、期間経過後に再度更新することもできます。ただし、契約期間を定め、更新を繰り返している場合、ある時点に更新を拒否する(雇止め)としたときは、解雇と同様に客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が求められることになりますので注意が必要です(労働契約法19条)。
 労働契約の期間を定めるときは、原則として最長3年ですが、高度な専門的知識等を持っていたり、満60歳以上の者との契約は、最長5年を契約期間とすることができます
(労働基準法14 条1項1 ~2号)。
 なお、1年を超える有期労働契約の場合、労働契約の初日から1年経過した日以降は、労働者は使用者に申し出て、契約期間の満了前でも、いつでも退職することが認められています。

労働契約の締結時には、労働基準法により労働条件の明示を義務付けられています(労働基準法15条)。このうち、(*)がついている事項は、書面の交付が必要とされます。

1. 労働契約の期間(*)
2. 有期労働契約を更新する場合の基準(*)
3. 就業の場所、従事すべき業務(*)
4. 始業及び終業の時刻、時間外労働の有無、休憩時間、休日、休暇、労働者を2組以上に分けて就業させる場合における就業時転換(*)
5. 賃金の決定・計算・支払方法、賃金の締切り・支払時期、昇給の有無(*昇給以外)
6. 退職(解雇の事由を含む)(*)
7. 臨時に支払われる賃金、賞与及び1ヶ月を超える期間に対する精勤手当、奨励手当・能率手当、勤続手当、最低賃金額
8. 労働者に負担させる食費、作業用品など
9. 安全衛生
10. 職業訓練
11. 災害補償
12. 表彰および制裁(懲戒)
13. 休職(制度がある場合)

上記のうち、個別要件以外については、就業規則に定めておき該当する部分を明示するという形で対応しても構いません。また、パート労働者に対しては、昇給・退職手当及び賞与の有無についても書面での明示が必要になります。

次回は、「就業規則の役割」についてお伝えします。


※本文中の法律についての記載は、平成28年6月7日現在の情報です。

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プロフィール

特定社会保険労務士 社会保険労務士法人スマイング代表社員 株式会社スマイング取締役  成澤 紀美 氏

特定社会保険労務士 社会保険労務士法人スマイング代表社員 株式会社スマイング取締役 成澤 紀美 氏

弘前大学 人文学部(現、人文社会科学部)卒業
大手SI企業・外資系物流企業・住宅建設不動産企業でシステムエンジニアとして10年以上にわたり技術開発・システム設計を担当。人事管理システム構築を行った事がきっかけで人事・労務に興味をもち、人事・労務コンサルティング事業を行う。
IT業界に精通した社会保険労務士として、人事労務管理の支援を中心に活動。企業の視点に立った労務管理セミナーや研修を行っている。
ホームページ:http://www.nari-sr.net/

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