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ダイバーシティ経営の基本・課題・副作用

第3回  元、国連の専門官として見てきた世界標準のダイバーシティ対応

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日本で注目されるはるか以前から進めてきたダイバーシティの実践・指導

日本で注目されるはるか以前から進めてきたダイバーシティの実践・指導

 筆者は元国際公務員として、国連で内部監査業務の専門官や国連戦略立案専門官リーダー、国連主導の世界的CSR運動である「国連グローバル・コンパクト(UNGC)」(人権・環境・労働・腐敗防止の4分野に関する健全な対応を促す取り組み)において、団体加盟や普及を目的とした企業誘致・広報業務などを担当してきました。
 その頃は、日本では「ダイバーシティ」や「インクルージョン」という言葉自体が一部の学識経験者などを除き、ほとんど企業や社会に知られていないものでした。
 また、今では当たり前のように中小企業でも意識されるようになってきたCSR(企業の社会的責任)・環境対策・エコ対応などの意識も当時は非常に低く、日本の企業や社会の意識も、かなり世界的に遅れていることを筆者として痛感させられたことがありました。筆者が日本の名だたる企業の経営者に、企業の社会的責任として環境保護対策(今でいう「エコな経営」)を呼びかけに行脚していた際は、「そもそも企業経営と費用のかかる環境保護対策は両立し得ないものだ。あなたの言うことは青臭い理想論だよ」と多くの経営者に言われた経験があったのです。
 しかし、エコポイント制度などの導入時には、そのような筆者に「ご立派な経営論」を説いてくれた企業が、コロッと手のひらを返すように「わが社は以前から環境保護やエコ対応に意識が高く、企業の社会的責任に関する活動に積極的に取り組んで参りました。」と、声高なアピールやエコなパフォーマンスを繰り広げるさまを目にするに至りました。わが社はもともとエコやCSRに意識高く取り組む良い会社だからわが社の商品・サービスを買ってね、という企業姿勢には、非常にさもしいものを感じた次第です。
 一方で、日本企業は「カネになるなら善人にでもなる」という立派な経営者の皆様の人格・品位に触れ、筆者は「じゃあ、金になる社会貢献を以前よりもっとアピールした方が経営者は動くわけだし、その方が良いかなぁ……」と思い、CSRを超える筆者なりの言い方での「本業を通じた社会貢献」を拙著(『“本業を通じた社会貢献”としてのCSV経営』)にまとめるに至ったことがありました。
 そんな当時から既に、国連の職場ではごく当たり前のようにダイバーシティ&インクルージョンが進められていました。やっと日本でも取組まれ始めたダイバーシティ経営ですが、当時の国連の職場では一体どのようなものであったのか、以下にその一例をご紹介していきましょう。

①まず採用時点から異なる!国連には既にあった「女性活躍推進」対応

 日本ではやっとのことでいわゆる「女性活躍推進法」が施行されましたが、人権の観点からは「女性の社会進出」や「女性活躍推進」といった言葉は、世界的に(特に先進諸国では)かなり違和感のある響きを持ちます。
 本来は、人権上も労働法制上も、女性が新たに社会進出するとか、女性活躍推進するというものを改めて宣言するものではなく、そもそも、老若男女・多様な方々が社会でイキイキと働き公正平等に関わりあうものであることが「当たり前」のことなのです。
 筆者が20代のころの国連の採用では、採用時の公募書面などで明確に女性の応募を歓迎することや、採用判定の基本として社会問題を是正する上でも同じ能力なら女性の応募者(キャンディデート)を優先的に採用する方針がありました。
 実際、筆者の直属の上官やオフィス内の上級官はほとんどが各国から来た女性でしたし、非常に有能でプロ意識を持った尊敬すべき方々でした。

②トップの日ごろの言動が違う!トップ自らお茶をくむ職場

 筆者の所属オフィスのトップであった所長は、各国の大使と渡り合い各国政府に働きかけをする要人でもあったのですが、「自分が飲むコーヒーは自分で給湯室に取りに行く、ということを当たり前にしていました。また、時間に余裕のある際などには、筆者にもコーヒーを出してくれたり、ホームパーティーでは日本人である筆者に配慮(?)してか、「トム、SUMO(相撲)をしよう」(当時筆者はトムと呼ばれていました)と言ってきて、和やかでコミカルに相撲ごっこをしたりしたこともありました。
 お茶くみや細かな配慮は、秘書や部下にやらせるのではなく、トップ自らが積極的に取り組むことで、他の異なる文化背景などを持つ専門官も「所長が自分でコーヒーを取りにいっているのだから、部下である自分たちがふんぞり返るわけにはいかない」という意識が働きやすい職場環境でした。

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