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ダイバーシティ経営の基本・課題・副作用

第1回  ここが変だよ!日本のダイバーシティ経営

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 熊本・大分の震災及び東日本大震災・各種災害等において、被災された方々と復興者のみなさまのご安全と1日も早い実りある復旧復興と共に、ご無念ながらに天上に召されました尊い御霊・御仏のご冥福を心よりお祈り申し上げます。

 災害対策では「危機に強く人にやさしい経営」が強く求められますが、本連載では、「多様性に柔軟で人にやさしくプロとして成果を出す経営」としてのダイバーシティ経営について、全12回の連載で筆者がダイバーシティ指導にあたる際に見受けられる課題・実態・観点を踏まえてお届けいたします。

ダイバーシティは戦略的に「多様なお互いが幸せになりあうための仕組み」

 筆者は日本企業・社会でワークライフバランスやダイバーシティがより注目されるようになるはるか以前から、国連という多様性とプロとしての成果を求められる組織に身を置いてきました。
その中で、ダイバーシティを自ら推進・実践しつつ、協調性をもってプロとして求められる高い成果をあげる実践的な生き方・働き方をしてきました。
多様な文化背景や状況に置かれているお互いが幸せになり合えるようにするために、組織もそこで働くトップ層から非正規職員層のすべての者が、ダイバーシティを自分たちが社会運動などを通じて獲得してきた人権上の成果として享受しています。

なぜコーポレートガバナンス・コードでダイバーシティ要求項目があるのか?

 例えば、日本の上場企業では、コーポレートガバナンス・コードでも、ダイバーシティ対応要求項目が盛り込まれていますが、なぜ取締役会などに女性だけでなく多様な人材を配置すべきかと言えば、国際的には人権擁護・人権救済の長い戦いと筆者なりに言う「ダイバーシティ法務対応」の必要性(訴訟リスクや社会的責任投資(SRI)株主からの人権・CSR的要求など)が背景にあるのです。
 つまり、女性だから役員には登用されないという「ガラスの天井」問題を解消したり、他の国籍を持つ者への差別的待遇や異なる価値観・個性・性的な背景(LGBT:レズビアン・ゲイ・バイセクシャル・トランスジェンダーなど)を持つ者への人権上であるまじき差別的処遇を改善したりする長い歴史的な戦いの成果として、各役職員自らが権利獲得の勝者・主人公として、プロとしての成果・強調性を発揮しつつダイバーシティ経営の恩恵を享受するのが、ダイバーシティの背景であり、人権を出発点とするダイバーシティの基本的なあり方なのです。
 本質的に、ダイバーシティは人権を出発点にして、年齢・実績・性別・文化的背景の差異や異なる価値観・多様な宗教など、様々な人を大切にしながら組織として良き成果をあげ企業価値向上を進めるためのものであるのです。

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