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プロフェッショナルを活用する「プロパートナーズ」のススメ

第1回  「社外営業部長」ってなんだ?〔Part1〕

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企業が必要とする専門性だけを必要な時期だけ提供する、「プロパートナーズ」という仕組みが、プロフェッショナルの人材活用とその働き方を大きく変えようとしている。

急成長中のIT企業A社が、営業部門の仕組み作り・マネジメント・人材育成に取り組み、短期間で成果を出している。その秘密は「プロパートナーズ」という仕組みを活用し、IT営業のプロフェッショナルに週1日から2日程度、「社外営業部長」として入ってもらったことだという。はたしてそれはどのように成果を上げたのか。そもそも「社外営業部長」とは何だろうか? そんな疑問と興味を抱きながら、実態を取材すべくA社を訪問した。

取材対象者:
プロパートナーズ導入企業 IT企業A社 代表取締役 米沢泰盛さん(仮名)
プロパートナー      IT企業A社 社外営業部長 鳥越雅彦さん(仮名)

取材協力:
エッセンス株式会社(http://www.essence.ne.jp/

取材:
経営プロ編集部

Part1 なぜプロパートナーズだったのか?
プロパートナーズ導入先A社代表取締役・米沢泰盛さんに聞く、プロバートナーという仕組みの特長

リスクが大きい営業部長のヘッドハンティング

−−−−まず、「社外営業部長」というかたちでプロフェッショナルに入ってもらうに至った経緯をお聞きしたいのですが、そこにはどのような課題があったのでしょうか?

米沢 弊社は設立から6年という新しい会社で、これまでは創業メンバーが営業を牽引してきました。しかし、事業が拡大するにつれて経営陣/役員としての仕事の比率が高くなり、営業部長としての役割を兼務するのが難しくなってきたんです。一方、部下たちはまだ若く、経験もありませんから、案件は獲得してくるものの、それをチームで共有し、役割を効果的に分担してサービスに仕上げて顧客に提供していくといったことがなかなかできない。役員兼務の営業部長も彼らを手取り足取り指導して事業を回していくのは難しいという状態でした。


−−−−そこで営業部長を正社員として採用しようとは思わなかったのですか?

米沢 もちろんそれも考えました。しかし、部長クラスをいきなりヘッドハンティングで迎え入れるというのはそう簡単ではありません。かなりの年俸を約束し、人材紹介のコストもかけて探しても、100%条件を満たす人が見つかるとはかぎりません。弊社の特性やめざす方向とその人の経歴、考え方がどこまで合うか、どこで妥協するかは大きな賭けです。そんな悩みを抱えていたときに知ったのがエッセンスという会社が提供するプロパートナーズというサービスでした。人材を雇用するのではなく、プロフェッショナルの能力を、必要な部分だけ提供してもらうということなら、リスクなしに足りない部分を埋めることができるのではないかと思いました。

必要なのはクリティカルな課題を解決してくれるプロ

−−−−しかし、企画やマーケティングといった分野ならまだしも、営業部長は営業部門を率いていくリーダーです。毎日会社にいて、社員と会い、信頼関係を構築し、チームとしての活動をコントロールして、初めて役割を果たすことができるのではないでしょうか?

米沢 正直なところ、最初は不安もありました。しかし弊社の場合、成長のために今こそ重要なのは営業の仕組みづくり、人材育成、マネジメントであると思いました。そのために毎日いることが重要なのではないと考えるようになりました。


−−−−創業期は、創業メンバーの優れた感覚と超人的な情熱、行動力でやってきたけれども、これからは営業の仕組みを明確にし、人を育てていく必要があるということでしょうか?

米沢 その通りです。創業メンバー/役員はプレイヤーとしてある意味カリスマ的な能力を持っているけれども、必ずしも仕組みづくりや人材育成のプロではないんですね。一方、若い部下たちの方にも、ただカリスマのやり方にしたがって動くのではなく、自分たちが成長できるようなやり方で働きたいという意識がありました。それなら我々創業メンバーではできない、仕組みづくりや育成、マネジメントの部分をプロに補完してもらえばいいのではないか、その方が我々との相乗効果が生まれるのではないかと考えたんです。「社外取締役」が企業にない部分を補完してくれる役員なら、補完的な役割を果たしてくれる「社外部長」もあっていいのではないかと。

《次ページに続きます》

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