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副業・兼業の諸問題を考える(上)

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政府が提唱する働き方改革の一環で、昨年末から「副業・兼業解禁」議論が盛んである。国も副業解禁には積極的であり、厚生労働省が提示するモデル就業規則内に規定される副業禁止規定を削除し、届出制を前提とした副業・兼業を認める方向性を示している。一部では2018年が副業元年になるとも言われており、大変な賑わいである。しかし、副業・兼業を積極的に推奨していくとするならば、ここには避けて通れない重要な課題もいくつかある。そこで今回は、労務管理の視点から見た「副業・兼業(以下「副業」という)」の問題点について、全2回にわたり考えてみたい。

副業がもたらすメリット

この議論がされ始めてからというもの、副業を解禁することのメリットがあまた語られている。例えば、企業側は、労働力人口が減少するいま、優秀な人材を幅広く活用できる。他社をみた社員からの新たな視点による、自社の改善・問題点の洗い出しを期待できる可能性がある。労働者側は、収入増とともに、就業機会拡大による自身のスキルアップを図ることが可能となる。また、副業によって他社(異業種)を知ることで、広い視点・視野で物事を捉えることができるようになる。

さらには、往々にして"隣の芝は青く見える”ではないが、傍からみていると、他社が良く映ることがあるが、副業を許可してもらえれば、他社という比較対象を知る機会が生まれ、自社の良さを再認識できる機会となるかもしれない。すなわち、無用な転職を思いとどまることに繋がる(その反対もあり得るが…)。

しかし、今後も副業を推奨していくのであれば、労働法制で決められたルールの修正をしなければならないと考える。これらについて、以下で確認していくこととしよう。

労働時間の問題

まず、労働時間管理の問題だ。労働基準法において、使用者が労働者に働かせることができるのは、原則として1日8時間・1週40時間という2つの縛り(法定労働時間)が設けられている。

主にA社に勤務する労働者で、その後にB社とも雇用契約を結び、副業していると仮定しよう。両者の勤務時間は通算して考える(労働基準法第38条)から、A・B社の合計時間は、法定労働時間の枠内に抑えなければならないことが大前提となる。もし枠内におさまらないのであれば、B社において36協定の締結は必須であるし、労働者が18歳未満の者であれば、そもそも時間外労働は禁止されているから、A・B社ともに注意しておかなければならない。

そのうえで、例えば、A社で6時間勤務した後にB社で4時間副業したとする(年少者は除いて考える)。1日8時間を超えるB社の2時間分は残業時間としてカウントされるから、割増賃金が発生することとなる。この割増分の支払い義務は、A・B社どちらの負担とすべきなのだろうか。

主な考え方として、一日のなかで後の方の時間に勤務させた使用者が負担すべきであるという考え方と、後に雇用契約を締結した使用者が負担すべきという考え方がある。一般的には、後者(本稿の事例であればB社)で考えるべきとされている。それは、後から雇用契約を締結する使用者が、他社就労の有無を確認した上で雇用契約を締結すべきという理由からである。

ただし、例えばA社で4時間、B社で4時間といった働き方をする場合において、A社が、この労働者がB社で4時間勤務することを承知していながら、所定時間外残業を命じた場合(早朝出勤命令等)は、雇用契約締結の先後に関係なく、割増賃金の負担義務はA社が負うこととされている。

このように、副業が広く認められていけば、使用者は今以上に労働時間の管理に注視しなければならない訳であるが、実際は、自社における勤務時間の管理だけで精一杯だというのが本音ではないだろうか。また、労働者側も採用されるか否かという大切な段階で、他社で就労している事実を正直に述べるのだろうかという疑問も残る。

いずれにしても、理論的に説明はできるが、現実にこれらを踏まえて考えていくと、非常に困難な対応を求められることになる。しかし、これらのことを知らないままに副業を認めてしまっている企業が一定数存在していることも、次のデータから窺い知ることができる。


あくまで一つのデータに過ぎないが、リクルートキャリアが実施した調査において、副業を容認・推進する企業に対し、その理由を聞いた中で一番多かったのが「特に禁止する理由がない」という回答であることだ(リクルートキャリア「兼業・副業に対する企業の意識調査」2017年2月14日)。これまで述べたような労働時間管理における使用者に課せられた負担を考えれば、"禁止する理由がない”という認識は、必要最低限の注意すら払っていないと言えなくはないだろうか。


SRC・総合労務センター、株式会社エンブレス
特定社会保険労務士 佐藤正欣(まさよし)

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