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自己裁量が大きい人ほど高いパフォーマンスを発揮 業務内容に関わらず、生産性・エンゲージメントともに増加

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株式会社イトーキは2018年8月、全国の従業員300人以上の企業・団体に所属するホワイトカラーワーカー3,102人を対象に、「働き方の自己裁量がワーカーの生産性とワークエンゲージメントに及ぼす影響」について調査を実施し、その結果を公表した。

本調査ではまず、以下のような4つの因子の適合状況から、ホワイトワーカーを3つのワーカー群に分類。

【4つの因子】
●「空間機能性」=多様な活動に合わせた空間の機能性
(活動に合わせて選択できる空間の個数が調査対象者の全体平均を上回っている)

●「柔軟性」=制度導入や社内ルール確立による柔軟性
(テレワーク制度<在宅勤務含む>とフレックスタイム制度の両方を利用できる)

●「移動性」=ITツールの充実による移動性
(デスクトップパソコンと固定電話の両方を使用していない)

●「空間品質性」=心身の健康を保つ為の空間品質性
(心身を健康に保つ空間サポート数が、調査対象の全体平均を上回っている)

【3つのワーカー群】
●「自己裁量“小”ワーカー」=4つの因子全てが満たされていない、もしくは他のワーカーと比べて低い水準にあるワーカー群

●「自己裁量“中”ワーカー」=いずれでもない中間に位置するワーカー群

●「自己裁量“大”ワーカー」=4つすべてが満たされているワーカー群

■各ワーカー群の全体的な分布の様子

・自己裁量小ワーカー…23.7%
・自己裁量中ワーカー…70.1%
・自己裁量大ワーカー…6.2%

「自己裁量大ワーカー」は全体の6.2%ほどしかおらず、働き方における自由度の高い環境を与えられているワーカーが少ないという現状が見えてきた。

それに対し、「自己裁量小ワーカー」は全体の約4分の1を占め、多くのワーカーが自由度の低い環境の中で働いていることが明らかになった。

■生産性の高い仕事ができていると回答した人の割合

・自己裁量小ワーカー…30.9%
・自己裁量中ワーカー…47.6%
・自己裁量大ワーカー…66.1%

「自己裁量大ワーカー」と「自己裁量小ワーカー」を比べると、生産性が高いと回答した人の割合に倍以上の差があることが分かった。

■ワークエンゲージメントの平均点(満点は6ポイント)

・自己裁量小ワーカー…2.27ポイント
・自己裁量中ワーカー…2.90ポイント
・自己裁量大ワーカー…3.60ポイント

(※本分析におけるワークエンゲージメントについては、ユトレヒト・ワークエンゲージメント尺度を使用。)

ワークエンゲージメントについては、「自己裁量大ワーカー」は平均3.60ポイント、「自己裁量小ワーカー」で、約1.33ポイントの差がついた。

つまり、働き方の自己裁量が大きいワーカーは他のワーカーと比べて、生産性、ワークエンゲージメントともに高く、自己裁量が大きくなるにつれ、ワーカーのパフォーマンスは高くなっているということが分かった。

さらに、作業内容がある程度決まっているようなマニュアル化可能な仕事、いわゆる「定型業務」が占める割合によって、ワーカーを4グループに分類した上で同様の分析をすると、業務内容に関わらず、自己裁量度の高まりとともに、生産性とワークエンゲージメントも高まることが分かった。

■自社の働き方改革に対する好感度

・自己裁量小ワーカー…17.1%
・自己裁量中ワーカー…38.0%
・自己裁量大ワーカー…72.4%

「自己裁量小ワーカー」は、自社の働き方改革に対して否定的で、「自己裁量大ワーカー」は、自社の働き方改革に対して良い印象を持っていることが分かった。

■オフィス環境に対する満足度

・自己裁量小ワーカー…14.6%
・自己裁量中ワーカー…37.5%
・自己裁量大ワーカー…73.6%

「自己裁量小ワーカー」は、自社のオフィス環境に対して否定的で、「自己裁量大ワーカー」ほど、自社のオフィス環境に対する満足度が高いことが分かった。

イトーキはこれらの結果を基に「自己裁量度が高いほど、自らの働き方が生産的となり、ワークエンゲージメントも高くなる、そしてそのことが、自社の働き方改革やオフィス環境への肯定的な評価にもつながっていく」としている。

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 経営プロ編集部

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経営者・事業部門責任者から部長・課長・リーダー層まで、経営の根幹を支える人たちの成長を支援するパートナーメディアを目指します。日々の業務に役立つニュースや小ネタ、組織強化や経営理論まで幅広く学べる記事を提供します。

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