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あなたの企業は何点? 人事部門のパフォーマンス得点

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自社の部門、自身が関わる部門について、パフォーマンスを自己採点したことはあるだろうか。HR総研(ProFuture株式会社)にて、上場/非上場企業の人事に「現在の人事部門のパフォーマンスに対する点数」を調査したところ、「100 点」と回答した企業は1%、及第点と言える「70~100 点未満」も7%ときわめて少なく、人事の自己採点はきびしいことが分かった。

厳しい「人事の自己採点」

 HR総研(ProFuture株式会社)にて、上場/非上場企業の人事に「現在の人事部門のパフォーマンスに対する点数」を調査したところ、「100 点」と回答した企業は1%、及第点と言える「70~100 点未満」も7%に留まっている。最多回答は、「50~70点未満」49%、「50点未満」と回答する企業も41%と、及第点のパフォーマンスを挙げられていないと認識している企業人事が多いことが分かった。

 得点が厳しくなる理由はどこにあるのだろうか。「70点未満」と回答した企業のコメントをいくつか紹介しておこう。

〔50~70点未満〕
・オペレーションとしては90点、戦略推進としては30点(サービス/1001名以上)
・人事において「ビジネスの成果に貢献する」ことがどういうことかの理解に個人差がある。 (メーカー/301~1000名)
・限られた現人員で果たすべき役割は出来ているものの、今後の動向を考えると各メンバーがより大局的な視点を持ってレベルアップを行う必要があると感じるから。(メーカー/301~1000名)
・教育制度体系、等仕組みが整っていないため。(運輸・不動産・エネルギー/300名以下)

〔30~50点未満〕
・経営層からの期待される課題の達成度からみて、30~40%程度と思うから(サービス/300名以下)
・現時点では、現場のことをよく知らない社員が事務作業を行うのみとなっているため。(運輸・不動産・エネルギー/1001名以上)
・できることはやっているが、それ以上の組織戦略に関われるような創造的人事にまではたどり着いていない。(メーカー/301~1000名)
・経営陣の言いなりになっている面が大きいため(情報・通信/300名以下)
・社員からの期待値が低い(運輸・不動産・エネルギー/300名以下)

〔30点未満〕
・現場とのコミュニケーション不足からくる信頼関係の欠如。(サービス/1001名以上)
・経営の無理な指示を反映させなければならないので、それを仕組みにするのはほぼ不可能。経営との報告会の意見交換だけで時間が進み、結果、ボツとなることが多い。(メーカー/301~1000名)
・取締役の人事部門に対する期待度、役割分担意識、貢献度に対する認識が全くないため。(メーカー/300名以下)
・給与計算をインハウスでしているが、ミスが多かったり、就業規則内にあいまいな点が多かったり、ルールに例外が多すぎるなど、部内外から信頼を得られていない(メーカー/1001名以上)

パフォーマンスに大きく関与する「経営」との連携

上記のフリーワードをみると、「30点未満」と回答している企業は、「管理」機能としての失点を意識しての自己採点であり、「30~70点」としている企業は、「経営課題に応えられているか」の観点での失点が影響しているようだ。

 そこで、「70点以上」と回答した企業のコメントを見てみると
・結果的に企業として増収増益が図れているため。(サービス/1001名以上)
・ここ2年で国内でも有数のタレントマネジメントのインフラを整え、経営陣からの評価・信頼が厚いため。(メーカー/300名以下)
と、経営からの評価に関するコメントが寄せられている。

 また、気になるのは「経営の言いなりになっている/振り回されている」「経営からの期待を感じられない」といったコメントがみられることだ。経営戦略と、組織・人事戦略は切り離せないものであるが、残念ながら経営と人事に溝がある企業も存在している。

 貴社では、経営と人事の対話・目的の共有は十分になされているだろうか。

 人事の役割意識は、「もっとビジネスの現場に寄り添い、起きている変化を理解し、管理だけでなく、経営に貢献したい」と変化してきている。経営からも、人事との対話を活性化し、より多くの企業で経営戦略と、組織・人事戦略をマッチさせ、次々と起こる変化に対して柔軟に迅速に対応できる体制をつくられることを期待したい。

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ProFuture株式会社内に設立された調査・研究機関です。人事が変革のエージェントになるためのサポートをミッションとし、企業・団体のHR領域に関する調査・研究を行っています。

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