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命運をわけたリーダーたちの一手

第2回  新卒入社の半数以上が1年で退職した「2015ショック」を乗り越え、8つの改革で定着率向上(株式会社プレシャスパートナーズ)

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今回のリーダー:株式会社プレシャスパートナーズ 管理本部執行役員CHO 中川 梓 氏

今回のリーダー:株式会社プレシャスパートナーズ 管理本部執行役員CHO 中川 梓 氏

企業経営にはピンチがつきまとう。特にベンチャー企業で業績が急拡大する際に問題が生じやすい。目立つのは、事業の成長に社員が追い付いていかないこと。この時、社員の不平や不満が職場に浸透し、離職率が高くなる場合がある。業績悪化になり、成長の勢いを失うケースも少なくない。最悪の場合、経営破たんすらある。

このピンチに、経営者や役員、社員はどのように向かい合い、乗り越えるべきか。そのヒントを探るべく、今回インタビューしたのは、求人広告事業や採用ブランディング事業など採用コンサルティング事業(東京都新宿区、104人)で躍進する(株)プレシャスパートナーズの中川 梓 管理本部執行役員CHO(最高人事責任者)。危機を乗り越え、定着率向上や業務時間削減につながった「8つの改革」について話をうかがった。

リーダープロフィール
中川 梓(なかがわ あずさ)


2011年に中途入社。営業職として経験を積み、13年に人事部へ異動し、15年に部長となった。部下は現在、4人(うち、人事2人、総務2人)。主に新卒や中途の採用試験を企画立案し、実施する一方、管理職や一般職の研修も行う。最近は、パワーハラスメント研修や人材教育に力を注ぐ。2020年4月には管理本部執行役員CHOに就任。

定着率が8割から、一気に5割に

「2015ショック」。

この言葉は、プレシャスパートナーズの役員、管理職が参加する会議で2020年の今でも聞かれるものだ。15年4月に新卒(大卒)として17人が入社したが、1年が終わる16年3月末までに7人が退職した。4月には、さらに2人が辞める。この時点で計9人と新卒で入った社員の半数以上が退職したのだ。

「ここまで大量に辞めるのは初めてであり、当時、社長以下、役員、管理職のほとんどが危機感を持っていた。人事部長として退職者全員に1時間程のヒアリングをしたが、最も多い理由は仕事が思ったよりもキツイだった。次は、社風。入社前に想像していたものとは異なっていたようだ」(中川 梓 管理本部執行役員CHO)

2008年の創業以来、順調に業績を拡大していた。さらなる拡大に対応するために、12年4月入社の新卒者獲得に向けて11年から大卒・大学院卒の新卒採用を本格化した。それ以前の採用は、20代半ばから後半にかけての「第2新卒」が中心だった。社長を始め、役員たちが「今後、中核を担うコア人材を育成していくうえで新卒社員は貴重」と判断した。

「経営理念や社風を始め、会社の業務に第2新卒者よりも共感しやすい傾向がある。人材としての伸びしろに大きな期待もできる」(中川氏)

採用の大きな流れはまず、求人サイトや自社ホームページを使い、エントリー者を増やす。その後の試験では、年次により多少の違いはあるが、14年は1次が会社説明会と座談会→グループディスカッション→2次面接→3次面接→適性検査と面談→4次(最終)面接という流れにした。

その結果、新卒入社数は12年が3人、13年が6人、14年は6人と順調に増えていき、定着率も8割程度を維持していた。

そして、「2015ショック」が起きた15年は17人と一気に前年の3倍近くを採用した。この時期、速いスピードで業績が拡大していたためだ。しかも、15年3月時点の社員数は約38人。ここに17人が加わったのだから、組織に歪みが生じてもおかしくない。

このあと、どんな8つの改革を行ったのか、具体的な取り組みや効果などが語られます。

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