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AIに代わられない人事とは?「成長企業が語るコミュニケーション人材の活用方法」~第1回HR Knowledge CAMP~powered by LiB~イベントレポート (後編)

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2018年7月3日、有楽町FiNCホールにて、人事・採用担当者・経営者向けのトークイベント「第1回HR Knowledge CAMP~powered by LiB~」が開催された。テーマは、成長企業の要となる「コミュニケーション人材」について。同イベントでは、昨今注目を集める成長企業4社のキーパーソンが集まり、AIや機械には代替できないコミュニケーション人材の採用方法や活用方法に関するトークセッションが行われた。

労働市場が二極化、AIにできない「わくわく」を実現できる人材の獲得競争に

第2部のゲストトークの登壇者は以下のとおり。

・株式会社プロノバ 代表取締役社長 岡島悦子氏
・株式会社LiB 代表取締役 松本洋介氏(主催者)

岡島氏は、これまで約15年間、経営チーム開発や経営人材育成などにたずさわってきた、リーダー育成のプロフェッショナルだ。同氏ははじめに、2025年ごろには労働市場が完全に二極化するだろうとの見解を述べた。獲得競争される人材と、AIに取って代わられる人材の格差が大きくなるのだという。

全体として労働人口が減る一方で、労働寿命が80歳くらいまで延び、今ある仕事の49%が、AIに取って代わられることがそう考える理由だ。そのため、自分や人を「わくわく」させるという、AIにはできない仕事のできる人材が重要になってくる、と述べた。

そのこと踏まえた上で、人事の仕事は今後どう価値を高めていくべきか、AIにとって変わられる人事の仕事はあるのか、という議論が進められた。

岡島氏曰く、人材獲得競争が激化するなか、人材の採用やリテンションに関する人事戦略を設計することが、今後、人事の中心的な役割になるとのこと。そのための具体的な制度設計などは、アウトソースされていくのではないかと同氏は予想する。加えて、事務手続きの実行や管理なども、機械に取って代わられるのではないかというのが同氏の考えだ。

そうした戦略的な人事の仕事にふさわしい人材は、コミュニケーション人材にも重なるという。採用応募者や従業員に対して、相手を徹底的にプロファイリングし、それに基づいた戦略を立てられ、さらに、相手の心のスイッチをどう入れていくかを考えられる人材、つまり、戦略上のKSFや比較優位性といった自社の強みを見極め、経営者目線で考えられる人材が戦略人事に必要とされる、という。

ポテンシャルのある人材を獲得するための採用方法・環境作り

続いて、人にしかできない仕事のできる優秀な人材をどう集めるか、また他社と比較された際に選ばれるための工夫として何が必要か、という問題提起がされた。

岡島氏曰く、採用の際に、過去の実績だけではなく、「今後の実績がどう見込まれるか」というポテンシャルを見る必要があるとのこと。人材のポテンシャルを見極めるためには、面接などで人材に投げかける各社固有の「キラークエスチョン」を考える必要がある。キラークエスチョンは具体的なものがよく、たとえば「子ども時代に熱中していたものは何か」といった質問が効果的だという。そのほか、「わくわく力」は、いわゆる「地頭」とは異なる部分もある点にも留意し、人材を見極めることも必要だと強調した。

また、労働マーケットで優秀な人材に選ばれる企業の条件としては、活躍できる場が用意されていることが挙げられるという。成長している企業は、そうした活躍の場が生まれやすいため、ポテンシャルを持った人材が集まりやすいとのこと。

とはいえ、成長の著しい企業と競争して勝つことは困難なこともあるため、転職の「潜在
層」の採用を目指すのがいいと、同氏はアドバイス。潜在層とは、転職の意志は明確でな
いが、将来成長したいと思っている人や、すでに活躍しているなかで、今後一層活躍でき
る機会を探している人を指す。転職したい意志がはっきりしており、転職活動も実際に行
っているような顕在層は、どうしても目立った成長企業に取られてしまうため、こうした
潜在層が狙い目だという。


さらに、「どうしてもこの人と働きたい」という優秀な人材を見つけたとき、確実に獲得
する方法として、その人材に対し、「いつか一緒に働きたい」と伝え続けることが効果的
だと紹介された。たとえば、内定を出したにもかかわらず、他社への転職を選んだ人材に
対して使える方法だという。そのときは偶然タイミングが合わず、転職先として選んでも
らえなかったとしても、もし、その人材が再度転職を考えたときに、転職先候補として顔
を思い浮かべてもらえるよう、「人材の心に付箋を貼る」ことが重要だと述べられた。

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