第3回  「働き方改革」において、経営と人事はいかに連携できるか

　しかし、経営者が先頭に立って働き方改革を推進するカルビーのような企業は、まだまだ少数派だと言えます。どちらかと言えば、政府からの要請に対して経営者は受け身になりがちで、人事部門に対して単に残業を減らせと命じ、管理的に問題が起こらないように対処せよという、場当たり的な思考に陥っていることが少なくありません。かつて長時間労働で鍛えられて仕事ができるようになったという経営者の成功体験が、新しい働き方を取り入れることに対して邪魔をするのかもしれません。

　一方で、人事は働き方改革を生産性向上に結び付け、業績成果につなげる思考を持たなければなりません。例えば、単に残業を減らして仕事量が変わらなければ社員の負荷は増し不満が高まるし、テレワークで仕事管理が疎かになっては本末転倒です。女性管理職登用が男性社員の不満を高めるようでは、これも意味がありません。働き方改革もやり方によっては、業績成果を高めるどころか下げるだけになってしまうでしょう。

　働き方改革は、経営と人事がタッグを組んで推進しないと上手くいかないと思います。もし仮に経営者が働き方改革に対して理解がなく、場当たり的な対処を求めてくるようであれば、人事から経営者に働きかけて、経営の最重要なテーマだと認識を改めてもらう必要があります。逆に働き方改革を生産性向上につなげ業績成果を高める思考が人事部門に乏しければ、経営者が人事に対してそうした役割を明確に要請する必要があります。

　働き方改革の成否は、経営と人事が真剣に対話して、いかにしっかりと連携できるかにかかっていると言って過言ではないでしょう。